彭剑锋:德鲁克思想的贡献与实践局限

在后工业文明的时代背景下,立足中国企业生存环境的现实,我们怎么认识和学习德鲁克?

彭剑锋:德鲁克思想的贡献与实践局限

我对德鲁克的认识和理解,只是片断式的,不如包政老师、施炜老师理解得那么深刻和透彻。我读德鲁克的书,最初是出于实用,九十年代初有客户点名要我讲“有效的管理者”这门课,我就临时抱佛脚,买了一本德鲁克的《有效的管理者》。 在华为参与基本法起草时,包政老师提到德鲁克的事业理论,并提出基本法第一稿的框架可按德鲁克关于企业生存和发展的三个命题来写,即企业要有前途,工作要有效率,员工要有成就感。为能让自己能跟上起草小组的讨论,我又恶补了一下德鲁克的著作,但我一直没有系统地阅读德鲁克的全部著作。

这几年,德鲁克备受中国企业界的推崇,在企业面临转型和持续发展的困难和矛盾时,企业家想到管理大师德鲁克的书中去找答案或指引,结果常常感到困惑。有企业家在读了德鲁克的书后,对我说:“ 德鲁克的境界太高了,而我们碰到的问题太具体,不知道怎么把他的观点和实践结合起来! ”

老实说!我也有这种感受!读德鲁克的著作,可以找到认识问题和解决问题的方向和思路,却找不到解决问题的具体工具和方法!他点了一盏走出混沌的明灯,但没有告诉具体的路径和方法,如果对德鲁克的管理智慧没有深刻领悟,并在实践中创造性应用,而只会生搬硬套,你会很迷茫,并对现实的管理问题的解决不知所措!其结果会适得其反!因为徳鲁克的管理思想是高境界的,往往站在伦理道德的制高点上,而现实的竞争环境是恶劣的,复杂的,你完全按德鲁克所要求的境界去做,就会有高处不胜寒的孤独感!

德鲁克诞辰 107 周年纪念时,华夏基石e洞察也组织了关于德鲁克的线上研讨会,这些都促使我试图基于今天中国的管理环境和现实,重新认识德鲁克。正如吴春波教授所说,“用德鲁克的思想来反思中国企业的成长,或许是对德鲁克最好的纪念”。 而且,我也觉得,如果只是把德鲁克视作一个管理大师,或大神,可能恰恰看不清楚德鲁克。 此外,我的理解和认识不是来自于对德鲁克的系统研究,所以较为主观,一家之言,不妥之处欢迎探讨。

带有理想主义色彩的社会学家

德鲁克的伟大之处,在于他扎根于实践,却不拘泥于实践。他是将管理学上升到哲学高度思考的第一人,他不仅从价值观和伦理层面来思考企业的生存和发展命题,而且他站在社会生态的角度,在管理学研究中第一次把社会、企业和人三者作为一个统一体来思考。

德鲁克是法兰克福大学的法学博士,曾在贝宁顿学院任哲学教授和政治学教授,他对于企业的关注从来不止于企业本身,而是把企业作为社会中最能创造价值的组织,探究如何通过企业的成功,不断地为客户创造价值,承担更多社会责任,使得社会更美好,人生更有价值,工作更有意义,最终目的是要创造一个和谐的社会。所以他更强调企业的社会责任,很少论述企业的赢利能力。

他的使命是解决社会矛盾,建立一个更和谐的社会,为什么又把企业作为研究对象呢?因为他认为企业是现代社会中最具有创造力、最具有活力的组织,他认为通过改变企业是能改变社会的。

相较于同时代的管理学家,德鲁克站的高度比别人更高,立意也更深远,但与此同时在操作层面就有一定的局限性。比如他谈管理学很少谈管理职能本身,不谈模型,也很少谈方法论,而更多是从哲学层面、伦理层面、社会生态这个层面研究管理问题。又如,他把企业的社会责任提高到了一个至高无上的地位,但企业本身作为一个赢利组织是需要赚钱的,是需要生存的,企业最大的社会责任还是要创造利润、要纳税、要解决就业问题。所以我认为德鲁克的管理思想带有一些理想主义色彩。

他与斯隆的矛盾就在于这里:斯隆更强调管理是一门科学,是一个理性过程,更要强调效率;而德鲁克认为,通用汽车的管理过于理性,会抑制人的个性。但企业如果完全强调员工自主管理,强调自律,不建立秩序和规则的约束,不强调效率的话,企业本身也是有问题的。 德鲁克从解决组织内的矛盾出发来探索如何从根源上解决社会矛盾。在这一点上,我认为他与马克思有些巧合之处(目前还没有资料显示德鲁克受到马克思的影响,但他们都是从企业入手,试图通过解决企业里的矛盾来解决社会问题) 。马克思认为劳动和资本是对立的,是雇佣与被雇佣的关系,要通过暴力革命来推翻资本家的剥削地位,而德鲁克也认为企业组织里要有和谐的劳资关系,要尊重人,他呼唤企业组织承担社会责任,呼唤人要发挥主动性。他的假设前提是,如果所有的企业都承担社会责任的话,这个社会就是和谐的。另外,政府如果是为优化企业,为企业家创新提供一个好环境的话,社会就没有那么多矛盾了。

他扬人的善意,呼唤创新,呼唤企业家精神。他的核心思想是顾客价值,创造顾客。这些东西恰恰是整个社会和谐的根本,也是一个社会充满活力的根源之所在。从这个层次上来讲,德鲁克研究企业组织的目的最终是指向社会问题和社会矛盾的解决,建立一个和谐的社会,这使得德鲁克的管理智慧超越了管理本身,也超越了企业本身

他超越了工业时代,破译了知识经济时代的密码

德鲁克的思想产生于工业文明时代,但他恰恰揭示了高度分工的大工业组织的弊端——大工业组织对人性的泯灭,把人当成一种工具,把人当成企业的附属物。他的思想在某种意义上跟他同时代的管理学研究者如科勒等人的观点是相悖的,所以并不被时人所理解。  我很赞同王欣院长(彼得•德鲁克管理学院院长,前微软 中国副总裁)的一个观点,容我原文照录如下:“在过去⼏几年 里,我每每读到德鲁克书中的⼀一些论述,总有⼀一种感觉:德鲁克先⽣生是⼀一个活在⼯工业⽂文明,但是却洞悉了以互联⽹网技术 开启的知识⽂文明,或者信息⽂文明管理密码的⼈人。他对⼯工业⽂文 明当中存在的很多问题深感遗憾。例如将⼈人作为机器和系统 的⼀一部分,导致⼈人的潜⼒力⽆无法得以充分发挥。他总是批评⼯工 业⽂文明的⼀一些做法,同时指出应该如何构建有效的管理。所 以,尽管我们在德鲁克先⽣生的书所看到的案例均来自于⼯工业 ⽂文明时代,然⽽而他所选择的那个部分往往带有非⼯工业⽂文明的 性质,甚⾄至带有强烈的⼈人⽂文⾊色彩或者叫博雅智慧。”

今天来看,德鲁克实现了三个超越:超越了工业组织的现实,超越了企业和管理,超越了他所处的时代。超越现实是他并不是基于企业中现实问题的解决,而更多是站在哲学伦理的角度、价值观的角度、社会生态的角度看一个企业的问题的,他把企业同社会、人看作一个有机联系体。企业不再是一个社会分工中的零部件,或者是一个赚钱机器,人也不是依附于机器的存在,而是要有做人的尊严,从工作中获得工作的乐趣和意义,从而自我驱动,并承担责任。他的这种思想与当今的生态经济、共享经济、组织生态学更符合。所以说他的理论超越了他所置身的工业文明时代,他指出未来工业文明的发展方向是产业生态,是生态型组织,我很佩服他这种洞见性。

他认为,管理不是抑制人的恶的一面,而是要扬善,所以强调组织管理的核心是要释放人的善意,这一点是符合后工业文明时期的管理思想需求,因为后工业文明时期知识型员工已经成为主体。这也是为什么时隔六七十年后,人们读德鲁克,却没有时代隔阂的原因。

从这个意义上来讲,可以说德鲁克是未来学家。德鲁克的很多思想是站在未来看未来,洞悉趋势、把握趋势。事实证明,德鲁克的很多预见在当时可能不被大家所理解,也不被学界所理解,但是在后工业文明时期出现的很多问题,恰恰需要用德鲁克的思想来解决。

德鲁克的思想更易被中国人所理解

与同时代的管理学家戴明,或泰勒的显著的科学思维相比,德鲁克却更强调社会、企业与人三位一体的不可分割的有机联系。他反复说,“组织是社会的器官”,“管理是组织的器官”,器官是生物学的概念。器官不以自己的目的存在,而是要为整体做贡献。这种观点就与将事物割裂开来,一分为二,非此即彼的西方绝对化思维模式迥异,而趋近中国文化强调的“和”或“合”,强调天地事物的整体联系。

还有他强调的 “管理不是科学,不是艺术,而是一种实践”,强调管理是可以学习的,但学习的唯一方法是在实践中,由实践定义管理。我个人认为这与中国的禅学思想不谋而合。我一直认为,禅的本质就是实践,“禅的真理在于实修”,禅的本质源于中国人所具有的实践精神与知行合一的心学理念。我们在多年的管理咨询中经常强调,“管理是一盘永远下不完的棋”,就是说管理学的问题产生于实践,解决办法同样产生于实践,离开实践,别无解决管理问题之法。

这既来源于德鲁克的思想,也受到中国文化的影响。 还有德鲁克对组织中人的认知,他说,“雇一个帮手,来的却是整个的人”,他将人视为一个整体,企业管理不可以只考虑人的物质需求,还要考虑他们的精神需求。他强调人的自主性,强调人的内在价值认定,而企业的任务是尊重人、唤起人,整个管理要以人为核心。这不仅正是后工业文明时代的管理主张,即要从外向性激励(薪酬与约束)转向内向性激励要激励人,更关注人心、人性的激励与开发,也与禅宗关注内向型价值(禅强调清净自性,见性成佛,以修炼内心世界,实现人生超脱为目的)的智慧跨时空相融。

我不太了解德鲁克在一生中是否受到东方智慧的影响,但是,他的思想直到现在也无法真正被西方人接受,反而在日本、韩国、台湾和中国大陆发光发热。而且,中国是唯一德鲁克同意在美国之外的地方成立德鲁克学院的国家,全世界也只有两个地方可以举办德鲁克思想论坛,一个是中国,一个是德鲁克的故乡奥地利,其中的原因不知道是不是德鲁克认为,只有中国人更容易读懂他的思想?

而我一直主张的,要从以禅学为主的中国传统思想智慧里找寻后工业文明时代中国企业的出路,居然在德鲁克的思 想里也能找到依据!

今天我们如何认识和学习德鲁克?

我个人一向反对造神,反对盲目崇拜和盲目跟随。这也 是德鲁克本人一直坚持的,他曾经半开玩笑地说,媒体将管理学家称作“大师”(guru),是因为“江湖术士”(charlatan) 这个词太长了而不适合用在新闻标题中。

我们在学习德鲁克时,不可忽视一个因素,即信仰在德鲁克人生中的位置。1989年4月,德鲁克在回答《今日基督教》旗下的《领导力杂志》专访时,被问到他的注意力为何在晚年的时候从公司转向了教会。德鲁克对此的回答是:“就我所知,恰恰相反,我开始对管理感兴趣,是因为我对信仰和制度的兴趣。”由此,我们可以说,某种程度上,德鲁克是借管理来阐发他的信仰。所以,我认为对德鲁克的学习和认识应回归到理性层面,回归到实践层面。“尽信书不如无书”,如果陷于对德鲁克的崇拜,可能会脱离实际,罔顾现实,而无法清醒的判断。

基于中国企业的实际,以及我个人在做企业中的体会,我认为,我们既要学习德鲁克,又要看到他在思想在操作层上的局限性。比如德鲁克对于企业社会责任的定义,创造一个更和谐的社会,我认为要把它当作一个方向、一个目标,却不能脱离企业的实际躁进,正如柳传志所说,“要有理想,却不能理想化”,更不能理想主义,光谈情怀不谈业绩。企业的社会责任首先在于创造绩效,创造就业机会,为社会贡献税收。一步一个脚印地,谋求活着,有质量的活着,才能为社会做 出更大贡献。这是我第一个要阐明的观点。

第二,就管理实践而言,我认为它既是科学又是艺术,是科学与艺术在实践中的交织融合。这与德鲁克所说的“管理不是科学,也不是艺术”不太一样。其实,科学、艺术与实践并不矛盾,更不是对立的。在管理实践中,对事情的处理需要强调科学理性思维,但对人的问题上则要讲究艺术, 讲究共情和感受。

经营企业更是要在实践中融合科学与艺术。企业家既要有科学理性思维,又要学会“拐大弯”,讲竞合,懂“灰度”。既要坚持原则,又要学会妥协;既要懂得竞争之道,又要学会开放合作;既要讲制度规则,也要懂人情世故。

德鲁克提出了领导力的四个要素:远见卓识、承担责任,懂得妥协,赢得信任。我认为懂得妥协就是“灰度”,既要学会在现实中生存,要有一些招数,又要有高远的目标追求。你心里要明白,这只是过程,不是目的,不能把过程当结果。

第三,德鲁克指出推动社会进步的源泉是创新和企业家精神,我很赞同这一点儿。但在某种意义上,他提高了企业家在整个社会经济发展过程中的地位:企业家是整个社会发展的原动力,企业的社会责任承担才是社会和谐的根本,可以说,企业存在的意义已经超越了赢利,而是承担社会责任。

这可能就是令很多企业家感到压力和困惑的地方,大家在理念上认同德鲁克的思想,但是到了操作层面上又不由自主的被现实所拖累,可能又走到了与德鲁克理念相悖的方向。企业家是要承担社会责任,但企业经营和发展是现实的,前提还是要赚钱、要赢利

第四,与其说德鲁克创造了现代管理学,不如说他创造了新的组织管理学。我认为德鲁克所研究的管理学的本质是组织管理,是组织和人的关系,而不是从一般意义上的管理职能角度思考管理问题的。所以,在现实层面上,操作层面上如果把德鲁克当作管理大师来学习,可能会面临知行难统一的挑战。

那么,结合后工业文明的时代背景,立足中国企业生存环境的现实,我们怎么学习德鲁克?

第一,转型迷茫期,要回归到德鲁克关于企业生存和发展的三个基本命题上,回归到为顾客创造价值的企业本质上,回归到管理的有效性这些本源性问题上来。德鲁克谈企业始终是在使命和事业理论这个层面来谈的,所以首先要回答企业生存发展的基本命题,“我 是谁?我从哪儿来?到哪儿去?”越是感到迷茫,越要追问“我是谁、我的优势是什么?我能做出什么贡献?”,找到自己的生存意义和价值,用发展的眼光,从企业生存与发展的本源性问题入手,来理解和解决企业的现实问题。

第二,站在未来看未来,基于未来看现在。德鲁克既关注现实,又能跳出现实,站在未来看未来,他经常讲的是未来应该是什么样子。德鲁克的很多思想是基于战略导向、未来导向、长远导向,更强调企业的基业常青,而不是短期能做多大。他更强调企业要为未来的战略做投入,而不是为现实的生存做投入,这正是华为任正非坚持的战略导向。

第三,企业家要有信仰和追求,要把企业放在社会生态中去思考,要树立正确的财富观。事业理论是德鲁克经营管理哲学的核心。他提出,做企业要有追求、有信仰;做企业的目的不是满足客户而创造客户;企业生存发展的目的不是为了赚钱,而是承担社会责任等等。这些完全能够成为中国企业经营管理的金科玉律。

德鲁克从社会责任的角度来呼唤企业家,要致力于让社会更美好,让人生有价值,让工作有意义。这是我很赞同的,中国企业家目前来讲,有两个问题,一个是往往只关注怎么赢利而没有思考如何为客户创造价值,为社会创造价值;另一个是没有正确的财富观。有很多人赚取了个人财富后,丧失了事业激情和奋斗动力,财富也不知道怎么处理,有的人在海外挥霍,有的人拿到家乡大修宗族祠堂……总之,出现了价值迷茫,不知道怎么才好。在这方面我认为要学习西方企业家的观念,要树立正确的财富观,上帝让你来赚取财富,但并不要你带着财富去见他。取之于斯,用之于斯,从社会赚取的财富,应该反馈于社会。

第四,注重创新与人力资本驱动。对人的尊重贯穿了德 鲁克大半生的言论,直到92岁时,德鲁克在《哈佛商业评论》一篇题为 《他们不是雇员,他们是人》 的文章中指出:对 于任何组织而言,“伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。” 只有恢复对人的尊重,才可能真正把人的才能释放出来。德鲁克的主张为中国经济转型驱动力提供了理论支撑——转型需要创新与人力资本驱动,要保护企业家的精神,也要唤起知识型员工的自我驱动与创造性劳动。具体怎么做?要强调员工的自选动作,而不是规定动作;在一个大的目标旗帜下,使员工从“让我干”走向“我要干,我们一 起干”和“像老板一样干”。

第五,企业要打造组织能力,而不是依靠企业家个人力量。德鲁克承认个体的价值创造,也强调了组织的能力。在 上述《他们不是雇员,他们是人》 的文章中他又说到:“根 据统计学显示的规律,任何组织都不可能找到足够多的‘优秀 人才’,一个组织唯一能够在知识经济和知识社会中成为杰出 的途径,是使得现有的人们产生更多的能力——即通过对知 识工人的管理产生更大的生产力。这个挑战,引用一句老话就是, ‘让凡人做非凡之事。’ ”中国企业要学会打造组织能力,组织的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的事情,组织 不能依靠天才,个人要借助组织去放大能力和效能。

第六,管理要以绩效为导向,通过机制制度扬人性之善,抑人性之恶。必须承认,人性并不是只有善的一面,人天性是讨厌被监督和约束的,最好是我想干什么就干什么,为所欲为。人是一个复杂体,组织也是一个复杂体,牵引和约束两个要素都要有。尤其是在中国文化中缺乏新教伦理那种“天赋神职”的职业观的现实下,仅仅强调呼唤还不够,还需要有科学管理的方法和制度、机制。通过机制、制度来抑制恶,最后让善有出口。如果恶不堵住,善就出不来;恶四处乱跑,最后劣币驱逐良币。

最后,正如我在一开始就说到的,德鲁克思想最为闪光之处在于他超越了工业时代的时代局限,破译了后工业文明时代的企业密码!他的价值恰恰体现在后工业文明时期,尤其对于转型期的中国企业有着 “在苍茫中点灯”的意义和价值!

(本文由尚艳玲根据彭剑锋讲话录音整理)

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