《科学管理原理》读书笔记

第一章 科学管理的基础 

管理的主要目标应该是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。

1.管理的最终目标：财富最大化

因此，一般来说，如果给予他（雇员）机会，他就能够从事与其天赋和聪明才智相适应的最高级别的工作。

毋庸赞言，雇主的财富最大化及雇员的财富最大化应该是管理的两个首要目标。但毫无疑问的是，在整个工业界，总体上雇主的组织与雇员的组织之间，残酷斗争多于真诚合作，以致雇主和雇员两者的相互关系不可能协调到利益完全一致的地步。

……科学管理正相反，坚信二者（雇主和雇员）的真正利益是一致的；如果没有雇员的富裕，雇主的富裕无法长久持续，反过来也是一样；而同时给予双方最想要的——雇员的高工资和雇主的产品低劳工成本——也是可以实现的。这些正是科学管理的基础。

一句话，只有达到最大生产力，才能实现最大程度的富裕。

3.“磨洋工”出现的原因

……

第二，目前通常所采用的不完善的管理制度，使得每个工人为了保护自己的最大利益而不可避免地“磨洋工”或缓慢工作。

第三，几乎各行各业仍在沿用单凭经验行事的低效方法。这导致我们的工人浪费了大部分的劳动。

以下就上述三个方面的原因略加进一步的说明：

……各个行业的发展历史表明：每一项革新，不论发明了一种新机器，还是引进了一种更好的工作方法，都会提高所在行业工人的生产能力，降低生产成本，最终带来的是更多的工作岗位，而不是更多的工人失业。

“‘磨洋工”产生的原因有二。第一，人类天性使然，趋于轻松随便，这可称为‘本性磨洋工’；第二，由于人与人之间的关系而造成的复杂想法和重重顾虑而引起的‘磨洋工’，可称为‘故意磨洋工’。

“毫无疑问，无论从事何种行业，普通人都趋向于轻轻松松、慢慢腾腾地工作，人们只有在自己经过深思熟虑和仔细观察之后，或由于榜样的力量，或出于良心发现，又或者是由于外部的压力，才会加快工作的速度。”

“在同一工作岗位上用同样的薪酬方式招收大量工人的做法，使得这一普遍趋势愈发明显。”

可以简要说明一下：由于所有行业中的工人都是通过对周围人的观察来掌握工作中的细节，所以做同一件事可用许多不同的方法……

……要发现这种方法、这样的工具，只能通过对所有在用的方法和工具进行科学的研究与分析，伴以精准的、详细的动作和时间研究。这就要求在整个机械工艺中，逐渐以科学方法替代单凭经验的方法。

本文将指出，现行管理制度必然造成这样一种情况，即每个工人都认为自己完成工作的方法是最好的，管理层给予的帮助和建议则很少。本文还将表明，尽管科学或工艺的规律和原则的确存在，可要各自孤军作战的工人们照其行事是不可能的。

本文主要内容是为了向人们表明，要按照科学原则工作，管理层必须接手大量目前在工人手中的工作；几乎工人的每个动作，都应以管理层已准备好的动作为引导，以便他能比以前更快更好地工作。每个工人每天都能从领导那里得到指导和友善的帮助，而不是要么就被老板驱使和压迫，要么就完全放任自流，得不到任何帮助。

这种管理层和工人之间紧密、亲切、个人的合作，是现代科学或责任管理的精髓。

这里并不是说，存在某种能够解决工人或雇主所有问题的万能药。只要有人天生懒惰低能，有人天生贪婪残忍，只要邪恶与犯罪仍然存在，我们就无法避免贫穷、不幸和烦恼。……

笔者深信，这些原则将会得到整个文明世界的普通采用，而且越早采用，对全人类就越有利。

 

第二章 科学管理的原理

 

1.一般管理和科学管理的区别

如今管理者已清楚地认识到，在一般管理的最佳模式下，大部分的传统知识由其领导的二三十个行业中的500-1000名工人掌握着，而非管理者。

……所以，简单地说管理层所面对的问题，就是让每个工人的能力得到最好的发挥。

因此，笔者再度强调，要想完全激发工人的积极主动，管理者必须给工人一般企业所没有的“特殊激励”。这种“特殊激励”方式多样，比如，快速提拔或晋升，提高薪酬（既可提高计件价格，也可是给予超产优产奖或红利）,缩短工作时间，优化工作环境与条件等；更为重要的是：除了这种“特殊激励”之外，管理者还应真心实意地关怀工人、真心为工人着想，与工人打成一片。只有通过给予这种特殊的诱导或激励，才有可能争取工人的“主动性”。

那么，广义上讲，通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：即工人们最大限度地发挥其积极主动，且作为回报，从其雇主那里取得某些特殊激励的管理模式。这种管理与科学管理（或“任务管理”）不同，可称为“积极性加激励”管理。

……在科学管理制度下，除了员工这方面的改进之外，管理者也要承担未曾想过的新的事务、职能及责任。例如，管理者要负责将过去掌握在工人手里的所有传统知识汇集起来，加以分类、编制，并将其简化为一条条的规章制度和操作规程，以大大地有助于员工的日常工作。除此之外，管理层还要亲自承担其他三种新的、繁重的任务。

管理者要承担的新任务可概括为以下四个方面：

第一，研发出一套工人操作中每一环节的科学方法，以替代过去单凭经验行事的方法。

第二，科学地挑选工人，并进行培训教育，使其成长。而过去是任工人自己挑选工作、自我培训。

第三，与工人们密切合作，以确保一切事务都是按照已形成的科学原则进行。

第四，管理层与工人在工作和职责的划分上应是大体同等的。管理层应该承担起那些自己比工人更胜任的工作，而不是像过去一样，把几乎所有的工作和大部分的职责都推给工人。

也正是工人们“积极性加激励”的组合，再加上管理层所承担的新任务，才使得科学管理比旧有管理制度要高效得多。

……如此一来显而易见，大多数情况下我们需要一部分人预先制订工作计划，而另一部分人负责实践操作。

在科学管理下，计划部门专门负责预先制订工作计划，并通过细化分工找到多快好省的工作方法。每位技工开始作业前，必须先由另外一些人完成各种事先的工作。所有这些都包括我们所说过的“均分管理者和工人之间的工作和职责”。

总体而言，在“积极性加激励”的管理下，实际上全部问题“由工人决定”，而在科学管理下，一半的问题“由管理层决定”。

也许，现代科学管理中最突出的要素是任务观念。每个工人的工作至少提前一天就由管理层作好计划。而每个工人都会收到书面的作业指南，其中，详细说明了要完成的工作任务及应使用的操作方法。这样，预先作出的计划就构成了一项任务。如上所述，这些任务不是由工人单独完成，多数情况下都是由工人和管理层共同努力完成的。每项任务都详细说明了需要完成的工作任务、操作方法以及工作时长。……这些任务应经过精心计划，以确保工人在其能力范围内更精细地完成工作。同时，在任何情况下，都不要求以损害工人身体健康的速度来完成工作。每项任务应使得工人常年以这种速度作业，身心愉快，逐渐成长，变得富有，而不是超负荷工作。在很大程度上，科学管理就是预先制定工作任务计划，并使之落实。P20

6.培训的重要性

当不再通过整个群体或班组与工人打交道，而是具体研究单个个体时，如果这个工人完不成任务，就应指派一名称职的老师去教他如何最好地完成工作，指导、帮助和鼓励他。同时，研究他是否能成为一句合格的工人。因此，将单个工人个别对待，不会因为工作没做好就立即蛮横地开除他，或降低其工资，而是给他必要的时间和帮助，使其精通手头工作，或者更换一种更适合他智力或体力的工作。

仔细分析一下就会发现：当工人们被分班入组后，工人的工作效率与工人作为个体受到激励时相差甚远；当工人在班组里干活时，他们的个人工作效率几乎总是降到班组里最差劲的工人的水平，甚至更低；把他们赶到一起工作，就会把他们的工作效率往下拉，而不是提升。由于这个原因，伯利恒钢铁工厂发布了一项总命令，未经工厂总指挥签署的特别许可（有效期只有一周）,在一个劳动班组里干活的工人不得超过4个，要尽可能地给每位工人安排一份个别的任务。……P42

班组工作以这种方式瓦解之后，一种精干非凡的矿砂铲运班随之形成。每位成员均经过精挑细选和进行个别科学培训。其中，每人每天都会被分派单独一辆车卸料。其所得工资由其个人工作业绩决定，谁卸的矿砂最多，就付给谁最高的工资。这就创造了一个难得的机会，证明了个体化管理工人的重要性。

7.对砌砖工的科学管理

而吉尔布雷斯先生（编注：对砌砖动作进行研究者）的成功，就在于运用了构成科学管理本质的四个要素：

第一，砌砖科学的形成（在于管理者而非工人）,包括每个人每个动作的严格规则，以及所有工具和操作条件的完善化和标准化。

第二，精心地挑选砌砖工人，并把他们培养成头等工人，剔除一切不愿或不能采用新方法的人。

第三，通过管理者的经常关注和帮助，通过每天付给工人一大笔奖金（由于干活快且能照着吩咐干）,把头等砌砖工和砌砖科学结合起来。（编注：吉尔布雷斯先生还搞出了一套精巧的办法，用以计量和记录每人砌砖的数量，并在操作的间隙告诉每个工人他已完成的砌砖量。）

第四，工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。

管理者几乎整日和工人在一起进行操作，帮助工人，鼓励工人，为他们提供方便；而在过去，管理者只是站在一旁，很少给工人以什么帮助，把方法、工具、速度以及密切协作等几乎全部责任据给工人。

这四个要素中，数第一个（砌砖科学的形成）最有趣和最引人注意了。其他三个中的每一个，不管怎么说，也是取得成功所必需的。

切记，在运用这各种要素进行指挥时，还必须有乐观、坚决和能刻苦工作的领袖，他既能耐心等待，又关心工作。

8.“检查钢珠”实例

对于奖赏，如果要让它起到激励工人出色地完成任务的目的，必须在工作完成之后立即兑现。但只有很少的人才会期待一周或者最长一月的时间努力工作以便在最后拿到一份奖励。

如果要做到最好，每个工人都要能测量自己已完成的工作，并且清楚地明白每天最后能得到的奖励。……

公司通过出售股票给员工或者年底给员工分红等形式来激励工人努力工作，这就是股份制或分红制，但是收效甚微，根本原因之一就是对员工不能及时奖励。

……分红计划很难起作用的第二个原因，是没有哪种合作形式能让工人充分发挥他的抱负。……在合作中少量放错岗位的游手好闲者，那些“磨洋工”却又得到与他人相同利益的人，无疑会把那些更好的工人拉到与他们一个水平。p56

在通往协作大道的过程中，其他一些很难对付的困难是，如何更加公平地分配利润，而且虽然工人总是准备好分享利润，但他们既不愿也不可能共同承担损失。进一步的是，在许多情况下，让他们来分享利润和分担损失都是不公平而且不合理的，这很大程度上是因为这些是他们无法影响或控制的，而且他们也没有对此做出什么贡献。

9.重复性工作中效率如何提升

从单凭经验的管理到现代科学管理的变革，所包含的不仅是要研究干活的恰当速度，从而对车间的工具、设备等进行改革，更重要的是车间所有工人在对待工作和雇主的态度上也已经完全改变了。

"积极性加刺激性”管理方法的根本原则或这套管理方法的根本原理，必然是让每个工人自己解决一切问题，而科学管理的原理则是把这些问题的解决交于管理层手中。

另一方面，在科学管理下，从事管理工作的人员有责任并且有兴趣去发展规律，替代老的经验，并公正无私地教会他们下属的所有工人以最快的办法去工作。

10.科学管理是从最简单工作中逐步建立的

回顾所有这些实例，可看出最后的成果是连接在以下几点上的：(1)以一种科学去替代工人的个人判断；(2)不是听由工人以任意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是对每个工人进行研究、教育和培训，可以说是经过实验之后科学地选择并培养出来的；(3)管理部门和工人的密切协作，两者一起按已形成的科学规律干活，而不是把每个问题交给个别工人去解决。

要发展这一类简单的规律，可采取以下步骤：

第一，找10~15个不同的人（最好来自国内各部门的众多不同的企业）,这些人对所要分析的工种具有特殊的专长。

第二，研究其中每个人在做被调查的活计时所应用的基本动作或意图的确切次序，以及他所使用的工具。

第三，用秒表去检验做这些基本动作的每一步所需要的时间，进而选择能用最快速度去干活计的动作的每个组成部分。

第四，排除一切假动作、慢动作和无用的动作。

第五，在屏弃了一切不必要的动作之后，把最快的动作和最佳的工具汇集成一个序列。

当这一新的方法（包括一系列能取得最快和最佳效率的动作）取代了以前所使用的10~15种较差的序列时，这个最佳方法就成为了标准，并在一定时间内将其作为；先让教师们(或职能领班）掌握，再由他们教给企业里的每个工人，直到有一系列更快更佳的动作取代它时为止。就是这种简易的办法使科学管理的原理一个接一个地建立起来了。

可以用同样的办法来分析一个行业所使用的每种工具。……资方首先需要的是在凭经验办事的办法下对同一工具进行多种改进，一一进行仔细的调查；其次，在分析了每种工具所能取得的速度后，把若干工具的优点集中于一件工具上，这件工具将使工人能比以前干得更快些、更自如些。这一件工具被作为标准工具而得到采用，以取代以前所使用的其他许多种类的工具；这一件工具将由所有工人作为标准件一直使用下去，直到经由动作和时间分析证明了另一件工具比它更优越时，才能被其取代。

从以上说明中可以看出，在绝大多数情况下，要形成一门科学以替代单凭经验办事，这个任务并不是十分困难的，连未经过充分科技培训的普通人都能完成；但另一方面，要在这类甚至是最简易的改进上取得成功，也必须建立记录、制度和协作，而这些在以前只是靠个人的某种努力。P71

11.任务观念在科学管理中的重要性

当每天给予一般工人一项具体作业任务，他应在特定的时间内予以完成——这构成了一个健全工人一天的工作。这样，这个一般工人才会就他自己和他的雇主来说，以最大的干劲去工作。这就给工人提供了一个明确的标准，有了这标准，他便可以随时计量自己的工作进度。完成了任务，便会给他带来最大的满足。

作者在其他文章里曾述及对工人们所进行的一系列实验，结果证明了这样的事实，即不可能通过任何延长劳动时间的办法来使工人们干得更勤快些，除非这些工人得到他们的工资会有大幅度和永久性增长的保证。这一系列的实验还证实，只要工资能得到大幅度的增长，就可以找到大量愿以最快速度干活的工人，但必须向工人保证工资的这种超乎平均的增长是永久性的。我们的实验表明，要使一个工人以他的最高速度干活，其增长工资的比率应以工人从事的具体活计的不同而不同。p75

——对任务和奖金这两个因素的正确应用所带来的显著的和几乎相同的良好效果，必须看到它受到好评。

这两个因素——任务和奖金，构成了科学管理结构上的两个最重要的因素。

12.再说培训

这些计划人员的绝大部分时间都耗费在计划部门，这是因为他们必须和他们在工作中不断使用的记录和数据相接触，而这样的工作又需要一张写字桌，还要排除外界的干扰。同时，不能扔下许多工人不加管理，那样他们就不会去关心那些书面指示——人的秉性就是这样，因此有必要配备一些老师（称作职能领班）去照看工人们，让他们能明白又能按照这些书面指示去干活。

在这种职能管理体制下，老式制度下的单个领班由8个具有不同职能的人所替代，每人都有他们各自的任务；这些人作为计划部门的代理人，是专家性的老师，长期待在车间里，对工人进行帮助指导。由于每个人是根据他所拥有的知识和个人技艺挑选出来的，所以他们既能告诉工人该怎么干，而且必要时还能在工人面前自己动手操作，这样就能更快地给工人以最佳的示范。

这些老师中第一位（称为检查员）,要懂得怎样制定图纸和工作指令，他教工人怎样干出合乎质量的活计来；该精细的活怎样干才能精细，而无需精细的则可以粗放些和快些，——为要取得成功，一种干法和另一种干法是同等重要的。第二位老师（班组头头）教工人怎样在他的机器上安排活计，并教他怎样使自己的动作合乎最快和最佳的方法。第三位老师(管速度的头头）要注意使机器能以最佳速度运转，将合适的工具用在特殊的用途上，使机器能在最可能短的时间里生产出规定完成的产品。除了这些老师所给予的帮助外，工人还从其他四种人那里得到指令和帮助。这四种人是“管维修的头头”(负责对机器、皮带等的调整、清扫和一般维护），“时间记录职员”（负责关于计算工资的书面报告和统计表等），“路线职员”（负责对工人发布干活的命令和指示工人从一种活计向另一种活计挪动），如果一个工人和他的任何一个头头间发生纠纷，“纪律管理员”就会访问他。

当然，在所有从事同一工种的工人中并不需要从职能领班那里取得同等的个别教导和关照。比起长期从事同一工种的工人来，那些新来这一工种的工人自然需要更多的教导和关照。经过这些教导和细致的训练之后，为工人安排活计自然变得十分顺利和方便了……

应记住的是，对外科大夫的培训，在形式上几乎和在科学管理下给予工人的教育和培训一样。对外科大夫早期的教育，都是在富有经验的人们最严格的监督下，以最精细的方法，教他在工作的每个环节上该怎样才能最出色地干好。他们给他提供了最好的工具，其中每一件都是经过特殊研究而制成的；他们要他坚持以最佳的方法去使用这样的每一件工具。所有这些教育决不会使他的眼界狭窄，正相反，他很快就掌握了他的前辈们最优越的知识，并授受了标准的工具和办法——这些都代表了当今世界最优越的知识。之后，他就能运用自己的独创和机智给世界知识宝库增添新的财产，而不是去重复构造一些陈旧的东西。在现代的科学管理下，和他的许多老师协作的工人也一样有机会得到发展，这比起全部问题由工人自己解决而没有任何帮助的工作来，至少效果一样，而在一般情况下总是更好些。

13.科学管理的优势

科学管理比起老式管理来，工人在应用他的聪明才智以设计新的和更好的工作办法和改进他的工具的问题上，看起来会缺乏积极性。事实是这样：在科学管理下，工人在日常操作时，不允许他随便使用自己认为合适的工具和办法。但是，工人提出的改进建议，不管是办法也好，或是工具也好，都应受到各种形式的鼓励。对工人的建议，资方应对其进行仔细的分析，如有必要还应进行一系列的实验，以精确地判断新建议和老办法的相对优点。一旦发现新办法比老办法显著优越时，就应采用它作为全企业的标准。对工人的这种建议，应给予充分的荣誉；为了他的聪明才智，还应发给一笔现金奖作为酬劳。这样，在科学管理下，工人的积极性比起老的个人计划来，会得到更好的发挥。

（编者注）科学管理论文中所运用的结构要素列举如下：p82

将“积极性加刺激性”的管理改为科学管理时涉及的一个真正的大问题，是所有从事管理的人员（包括工人）精神状态和习性的彻底改变。这种改变只能缓慢地实现，需要向工人讲许多堂实物教学课，只有当工人接受了教育后，才能充分说服他，使它相信新的比老的在干活时更具优越性。工人精神状态的这种改变需要一定的时间，不能超越一定的速度去一味求快。笔者曾一再警告过那些人，即使在一个单纯的企业里，这种变革的实现也需要2~3年，在某些情况下，甚至要4~5年。

最初影响工人们的一些变革，应十分缓慢地进行。开始时，每次只能和一个工人打交道，直到这个工人已经被充分说服，并运用新的方法有了较大的收获，否则就不应进行下一步的变革，这样才有可能使工人一个接一个地顺利转过去。当在公司所雇佣的人中有四分之一到三分之一已从老的方法改变成新的方法以后，这种变革就会很快地进展了，因为在这时候，全企业的舆论会出现彻底的改变；而且那些仍在老制度下干活的工人都会期望去分享他们所看得见的那部分收益，那收益是在新体制下工作的工人所取得的。

……即使是有经验的企业经理，也不足以承担这项改革任务。实现这样一种改革，要有对变革进行过指导的人（特别是在工种复杂的企业里）来实施，还必须具有能克服各种特殊困难的个人经验，这些困难是经常会遇到的……p83

14.科学管理根除了“磨洋工”弊病

笔者认为，在确凿的事实面前，越来越多的第三方（即全体人民）将坚信他们会得到公平待遇。这就成为管理者和工人发挥最大效率的源动力。从而，再也不能容忍这样的管理者：只会把眼睛盯着企业利润；拒绝承担其全部工作职责；只会驱使工人努力工作，并试图付低工资却让工人干更繁重的劳动。而且，再也不能容忍就工作所提出的苛求：工资要增加、工时要越短，而工作效率越来越低了。

笔者相信即将采取的措施将带来科学管理。首先，提高雇主和雇员的工作效率；其次，公平合理地划分双方共同努力得来的利润……

科学管理并不必然包含什么大发明，也不是发现了什么新鲜或惊人的事。不过，科学管理确实包含了一个过去没有的许多要素的结合，即把老的知识收集起来，加以分析组合并归类成规律和条例，构成一种科学；并使得工人们和管理层双方对彼此的职责、责任、态度有了彻底的改变。而且，两者之间的职责有了新的分工，其亲密、友善协作的程度，在老的管理原则下是不可能有的。这一切，如果没有逐步形成的新管理机制的帮助，在许多情况下还是不可能实现的。

这些所有要素的组合——而不是某单个要素——构成了科学管理，它可以概括如下：

• 科学，而非单凭经验的方法。

• 协调，而非不和谐。

• 合作，而非个人主义。

• 最高的产量，取代有限的产量。

• 发挥每个人最高的效率，实现财富最大化。

作者重申：“一个人独自、不需他人帮助就能达到很高的个人成就的时代正在飞速逝去。而通力合作的时代则正在到来：每个人完成最适合他能力的工作，每个人都保留他的个性并在自己特定的位置上享有最大的权威，同时不失去他个人的独创性与主动性，并与其他许多工人和谐合作。”p89

正是劳动生产率上的差异导致了文明与不开化、富裕与贫穷之间的区别。p90

科学管理的普遍实行，会使从事工业工作的人的生产能力和劳动生产率很容易地得到成倍的提高。想想看，这对整个国家意味着什么？想想看，工作时间缩得更短，而生活必需品和奢侈品的增产有了实现的可能，教育、文化和娱乐生活的增长也有了良好的机会等，所有这些都意味着什么？当整个世界由于这种增长而获益时，雇主和工人们最关心的却是他们本身以及周围与他们直接相关的人们所能得到的特殊利益。对采取科学管理的雇主们和工人们（尤指是那些率先采用的）来说就意味着他们之间一切的纷争和不和的因素将得到排除。什么是一个合理的工作日已不再是要谈判和讨价还价的课题，而将是一个科学调查的问题。“磨洋工”没有了，因为“磨洋工”的目的已不复存在。随同这种管理模式而来的工资的大量增长，基本排除产生纷争的一个缘由——工资问题。但远远超越于其他一切因素的是，劳资双方之间周密、亲切的合作和经常的个人接触将趋向于减少摩擦和不满——双方利益相同，整天为完成同一目标而并肩合作，就不容易发生争吵。

由于成本下降、产量成倍的增长，将使得采用这种管理模式的公司（尤其那些率先采用的）比起以前来竞争力更强。这将使他们的市场得到很大的扩展，以至于即使在淡季，工人们也有活干，而他们也总是能得到巨额的利润。

这意味着富裕增长、贫穷减少——不仅是这些工人，还有他们周围的整个社区。

实现产量大增长的要素之一是，每个工人都经过系统培训，能发挥他最高的效率，而且经过教导之后能做出比在老的管理模式下更高级的工作；同时，他对他的雇主和整个工作环境的态度变得友善……p91

 

说明：泰勒《科学管理原理》出版于1911年，标准着一个管理新时代的到来。至今，这本书仍然带给管理人无穷的启示，是不可不读的管理经典。

本文摘录于北京理工大学出版社《科学管理原理》2012年9月第1版

 

 

 

 

 

原文始发于微信公众号（人力资源同学会）：《科学管理原理》读书笔记