职位等级数量确定及职位矩阵设计1「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-19

如前文所述，我们已经对专业/技术职位序列职业发展通道的层级作出了划分和定义，对于支持辅助类、作业类的职位序列层级通常会少于专业技术类的职位序列层级（比如划分为3～4级），定义方式可以参考表4-12。对于管理类职位序列的层级，一般和组织的规模和汇报的层级是对应的关系。拉姆·查兰在《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》一书中将领导力发展概括为六个阶段，如图4-3所示。A企业的案例中将管理序列层级划分为5个层级（主管、部门经理、集团部门总监/业务单位副总经理、业务单位总经理、集团总经理），与业界及“领导梯队”一书中的模型基本一致。

关于整个企业的职位等级划分为多少级，可以参考市场上各咨询机构成熟的职位评价工具，他们基于全球实践构建了企业通用的职位职级体系，国内众多大型企业都在使用。如果使用咨询机构的职位评价工具，只要明确业务类型、营业额、业务多样性和复杂度、行业、组织人数等基本信息，就可以直接评估出企业的最高职位职级，也就不存在如何确定职级的困难。如果我们不具备使用工具的条件，可以参照下表4-13和表4-14，结合所在企业的管理层级和专业层级划分的需求，尝试匹配一个合适的职级数，或者了解一下同等规模的企业的最高职级，有助于我们参考做出决策。

企业最终确定多少个职位等级，需要考虑企业当期及未来几年的发展规模，结合企业的职位数量、组织规模和管理层级、专业类职位的层级划分情况，综合确定职位等级和薪酬等级的数量。

大部分企业的职位等级数量和薪酬等级数量之间是一一对应关系，因此我们将职位等级和薪酬等级放在一起说明。通常小型企业15～16级职位/薪酬等级，中型企业17～20级职位/薪酬等级，大型企业21～25级职位/薪酬等级，最为庞大的国家公务员队伍的职位等级也只有27级。