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前言：昨日整理发表了公共号第一篇小文，前同事就对配图提出疑问，“专家法”的“准确性”是不是应该提高一下？“问卷调研法”目前没有这么低？AI技术的问卷调研要不要加上去？
这些问题，其实就是行家讨论的问题，对于学术较真的人来讲，不沿着问题讨论，这股疑问是消退不了的。
首先，我们得对目前常用的素质模型构建方法进行简单地操作介绍，如下图所示：
上述11种方法主要整理自《才能评鉴法》《领导力模型与领导力开发》《胜任素质模型构建与应用》《人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析》，咨询公司内部材料以及部分论文。
再者，我按个人经验依次从准确性低到准确性高的方法构建方法进行解读，有不对的地方欢迎批评指正。
（素质模型，也被称为胜任力模型、能力模型、胜任素质模型、领导力模型（管理岗）等等，下文将不作名称的研讨，见谅）
1、凭感觉选择。回归到缺乏素质模型作为指导的工作场景，如果HR和用人部门商讨岗位需要什么样的能力的时候，可能听得最频繁的是“要沟通能力好”、“逻辑性要强”、“有激情”等等，不知道在商讨的时候，是否会涉及到：
（1）怎么定义这些词？这些背后有什么行为表现？（人与人之间对词的理解是不一样的，需要共识）
（2）这是岗位需要的基础能力？（胜任岗位的基本需求，绩优员工有，一般员工也有）
（3）还是说区分开绩优和一般的“鉴别性”能力？（绩优员工有，一般员工没有）
如果没有上述问题的研讨，暂且把这种商讨的方法叫“凭感觉选择”吧。这种研讨方式“靶心”模糊，怎么瞄准都难打中靶心，准确性可想而知，我们就以“凭感觉选择”作为对照方法，一起看看常用的建模方法。
2、文献分析法。顾名思义，就是对已发表的论文、期刊、报告中寻找与企业行业或岗位相关的素材进行分析。以前在一些论文里面对素质模型构建的起源、构建方法、研究设计等均有详尽的介绍，比如杜鹃的 《人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析》这样的论文出版刊物就尤为经典。前些年发现论文作者由于缺乏对行业及岗位实际工作的理解、缺乏咨询公司严谨的胜任力词典作为基础素材文献的参考性不大，故此，笔者逐渐放弃参考学术论文中的结果，但对一些报告的行业分析、趋势分析等依然热衷。换句话说，文献分析法已较难对建模产生直接的影响。
3、传统的问卷调研法。这里加上“传统的”，主要是为了区分后面所讨论的“基于AI技术的调研法”。传统的问卷调研法，主要是顾问将与行业、企业文化、岗位等相关的词条或具体行为编辑成调研问卷，收集调研对象的数据，以便于进一步加工或对下一步的操作提供方向，在过往操作中，多数作为参考或补充的方法。
4、标杆研究法。是指针对同行业头部企业相似岗位建模成果进行研究，比如互联网行业喜欢BAT、字节跳动、美团等，房地产行业早期喜欢参考万科，研究素材可能来自于网络、期刊、行业调研、乙方案例等，根据项目需要，标杆研究不仅仅局限于对人的能力，还可能在战略、组织规划等进行研究，这是难度较大、要求较高、投入大的分析方法，需要对行业了解颇深的顾问和高管一起研讨，此法产出的词条是可以直接应用在模型中的，可以作为建模的主要方法，也可以作为有效的补充方法。
5、战略演绎法、文化演绎法。是基于已确定的战略、已沉淀的企业文化进行二次提炼，从组织的要求转化成对人的要求。战略演绎法服务于“未来”，文化演绎法服务于“当下基本的能力或价值观要求”。假如未来N年的走向未定，企业文化未提炼，前期需要还需展开研讨。此法企业针对性强，产出的词条是可以直接应用在模型中，是岗位素质模型构建的有效补充方法。
6、职务分析法、专家研讨法、卡片建模法。这3种方法整体逻辑类似，操作细节和借助的工具方法有所差异而已。主要是针对岗位的行业要求、岗位工作要求、未来要求等，按照设定好的操作思路进行展开研讨，此法岗位针对性强，是岗位素质模型构建的主要方法。
8、焦点访谈法。操作上，比上述方法多了分组访谈提纲设计、分组焦点访谈、个别代表访谈等，同时，还需要对访谈内容进行编码解码，甚至统计分析，建模素材丰富，复杂性高，人员投入相对大，此法岗位针对性强，也是岗位素质模型构建的主要方法。
9、基于测评数据的建模法。是指邀请岗位绩优员工、一般员工、甚至岗位上级参加测评，通过数据差异性分析或对比分析提炼岗位的素质模型。此法对测评工具的效度要求高，参与测评的岗位人员建议绩优组和一般组均超过30人。建模时，可作为岗位素质模型构建的主要方法，也有可能需要其他方法进行有效补充，比如抽样焦点访谈。
10、行为访谈建模法。上一篇文章已有介绍，即是对岗位绩优员工、岗位一般员工进行BEI，通过顾问对访谈文本编码和解码之后，采用统计分析方法找出差异显著的胜任力词条。访谈人数上，绩优组：一般组=3:2，访谈人数20至30人之间，按访谈访谈提纲收集3个以上成功案例，3个以上失败案例，每个访谈对象建议访谈1.5小时以上、访谈记录1万字以上。此法对顾问的BEI访谈技术要求高、耗时长，聚焦于企业内部当下情况，可借助战略演绎法增加未来需求，借助顾问的见解和行业洞察增加“短板能力项”。VUCA时代背景下，已较少有企业愿意采用经典的建模法。
11、AI技术加持下的建模方法。大约在2014年在互联网招聘平台构建岗位模型时，就非常渴望录音转文字软件能够精准一点，再通过语义分析技术能自动将文本或语音与“胜任力”关联，实现自动化的编码解码，降低由于顾问水平的差异而导致的数据差异，但由于当时研发成本有限，技术人才缺失，始终未能实现。近一年逐渐发现已经有一些移动学习平台、K12教育公司及测评公司朝着这方面探索，通过AI实现半自动或全自动的问卷建模、语音交互测评、语音交互建模等，由于内部算法不尽了解，暂时不清楚如何通过“高相关”达到或接近“显著差异”的水平？让我们共同期待吧。
综上，各种方法的排序已做调整。个人之见，仅供参考，欢迎批评指正。
笔者资历
1个专注领域：
专注于“人才标准-人才评估-人才盘点-人才发展”领域的技术研发、项目设计与体系搭建
2个专业背景：
应用心理学、人力资源管理
3段专业训练：
国家心理咨询师、 Saville Consulting Wave、Hogan Assessment
4类工作背景：
心理咨询师、咨询顾问、测评工具研发者、 OD&TD
有素质模型构建项目需求或工作坊可联系：
微信chenweiping0112，或电话13560404096。
