《重新定义公司》读书笔记

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本文转载自微信公众号“行走的帆”,感谢授权本站发布。本文作者目前在某大型国企担任薪酬福利主管(昵称:爱向日葵的晴儿)

“有人或许会不寒而栗,但我们却热血沸腾。”

这是《重新定义公司》一书结语的最后一句话。为什么选择这句话作为本文的开头,因为在这个被称为VUCA的时代,我感受到的不是焦虑、彷徨,而是无畏、热情和希望。

《重新定义公司》和《重新定义团队》两本书都是写关于谷歌的,读完后都会有很震撼的力量,谷歌的开放、相信、坚守价值观、专业、热情……

早上看到一篇阿里童文红的演讲稿,里边有句话是这样说的:“无论社会怎么变化,组织形态怎么变化,其实本质上和人一样,最核心的是要探讨组织的内核有没有变。内核就像一个人的思想和精神,只要这个东西在,不管碰到什么变化和困难,人都有智慧可以走过去。”

看到这句的时候,脑子里瞬间联想到最近看的这两本描述的谷歌,不管在任何情况下,即使面临利益诱惑,依然坚守价值观,这就是组织最重要的内核。

说到创意精英,我们知道谷歌一直在寻找的就是创意精英。何为创意精英,书中是这么界定的:

“这些人并不拘泥于特定的任务,也不受公司信息和计算能力的约束。他们不惧怕冒险,即便在冒险中失败,也不会受到惩罚或牵制。他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚,甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。如果出现不同意见,他们不会选择缄口不言。他们很容易失去耐心,经常变换职位。他们具有多领域的能力,经常会将前沿技术、商业头脑以及奇思妙想结合在一起。”

总结下来,创意精英有以下几个特质:

1、他们不拘泥于特定的任务,也不受公司信息和计算能力的约束。

我们知道谷歌有20%自由时间,这并不是指正常工作时间的20%,而是完成正常工作后的20%,也就是业余时间。员工加在一起的工作时间一共是120%。这20%时间是员工自由发挥和组建项目团队的时间,公司会给予相应的支持,书中写到10%的资金会投入到这样的项目中,鼓励创新。谷歌很多创新项目都出自这20%的时间。

2、他们不惧怕冒险,即便在冒险中失败,也不会受到惩罚或牵制。

任何人投入一个新的项目都不可能100%成功,创意精英也不例外。但幸运的是,谷歌的创意精英如果项目失败不会被惩罚,反而会受到奖励。这是谷歌4条激励原则之一“精心筹划却遭受失败的要奖励”。谷歌不仅提供了创新的环境,同时用实际的激励鼓励创新。

3、他们不被职位头衔或企业的组织结构羁绊住手脚,甚至还有人鼓励他们将自己的构想付诸实现。

我们知道谷歌是矩阵式的组织架构,员工可以越过中层领导向上汇报。这种不拘泥于层级关系的设计更有利于创新项目的推进。同时,公司也鼓励员工发表自己对公司的看法和见解,“TGIF”(ThankGod, it’s Friday)大会”就是员工畅所欲言的好机会。

4、如果出现不同意见,他们不会选择缄口不言。他们很容易失去耐心,经常变换职位。他们具有多领域的能力,经常会将前沿技术、商业头脑以及奇思妙想结合在一起。

每个人都有优势和劣势,创意精英也不是完美的人。既然他们拥有那么多完美的特质,当然也会有很多“奇葩”的特质,相信我们在自己公司的产品技术部门会略见一二。

面对“奇葩”的创意精英,只要让他们发挥自己的创意就好,宽容必不可少,但是,“修剪”也在所难免。公司不是完美的公司,个人不是完美的个人,组织和个人都需要“修剪”和改进。

来自书中的以下文字,是带给我震撼和启发最大的:

1. 要在产品品质上追求卓越,最佳的途径并非靠商业计划,而是要尽可能物色最顶尖的工程师,给他们空间让他们尽情发挥。

2. 两位创始人并不想追求短期利益的最大化,也不关注公司股票的变现能力,因为他们知道,记录谷歌独特的价值观以备未来的员工和合作伙伴参考,才是决定企业长远利益的重要因素。

3. 不要把岗位或经验作为选择管理者的标尺,而要看的表现和热情。

4. 拓展活动不应考虑什么“团队建设”,让大家好好去玩就行了。

5. 这是在作恶,这事我们不能做。

6. 谷歌最赚钱的广告引擎AdWords背后的洞见是:在为广告排序时,应该以广告信息对用户的价值作为标准,而不是看广告商们愿意出多少广告费。

7. 商业生态系统至关重要。互联网时代最成功的领导者,是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。

8. 如果你把注意力放在竞争对手身上,那你绝不会实现真正的创新。

9. "羊群效应”其实是一把双刃剑:虽然A级人才大多会招聘A级人才,但B级人才却不仅会招聘B级人才,还会招来C级和D级人才。所以,如果你在标准上打折扣,或是掉以轻心招聘了B级人才,那么很快你的企业就会出现B级、C级甚至D级员工。

10. 想要鼓励员工尝试新的角色,可以通过轮换制来实现。但如果不在具体实施上多加注意,则可事与愿违。如果你逼迫他们把自己团队中的成员轮换出来,他们便会把巧克力留给自己,而把葡萄干换给别人。这样一来,你迫切希望接受挑战和获得启发的最有价值的那批员工,也就被禁锢在某一支团队中不得脱身了。

11. 如果你能把业绩最差的10%的员工换成新员工,这会为企业整体带来改善吗?如果答案是肯定的,你就需要反思公司的招聘方式,看看这些低绩效员工是如何进入公司的,并对这些存在漏洞的环节作出改进。

12. 我们不希望以“我觉得”这句话来服人,而是用“请看数据”这句话来服人。

13. 创新的东西不仅要新颖、出人意料,还要非常实用。

14. 2011年初,我们对搜索算法做了一系列改动,降低了部分网站的质量得分。原因在于,我们不希望让点击链接的用户被带到劣质网站上去。

15. OKR并非包罗一切,只有那些需要特别关注的领域以及不做出额外努力难以达成的目标,才用得上这个系统。日常工作不需要计入OKR。

16. 就像杰夫·贝佐斯(亚马逊公司创始人)说的一样:“只要延长时间期限,你就可以做许多正常情况下无法企及的事情。亚马逊喜欢做5-7年才有回报的事情。我们愿意播下种子,让其生长。在这一点上,我们是非常固执的。我们在愿景上固执已见,在细节上灵活变通。”

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