本文节选自《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。本站会连续发布全书内容，敬请长期关注。
第一篇 胜任力模型构建与应用
第一章 胜任力概述
一、胜任力源起
关于胜任力的发展起源最早可追溯至古罗马时代，为选拔“一名好的罗马战士”构建了胜任剖面图（Competency Profiling）。管理领域对胜任特征的研究最早可以追溯到“管理科学之父”Taylor（泰勒）的“科学管理”时代，当时被称为“管理胜任特征运动”（management competencies movement），泰勒对工厂里工人们进行的“时间——动作研究”就是对胜任特征的分析和探索（Taylor，1912）。
传统上以智力测评、人格测评为中心的人才测评理论也越来越受到人们的质疑，并且在预测工作绩效方面存在很多局限性。1950年，哈佛大学心理学系主任大卫C.麦克利兰（DavidC.McClelland）受美国政府委托，进行文化外交官的研究，首次提出competence的概念，1973年发布了《Testing for competence rather than for intelligence》论文，这篇论文最早揭示“competency movement”在心理学界的开端，奠定了整个理论和学科的起源。
在McClelland及初期研究者的文献中使用的术语是“Competence”（胜任力），后来的研究逐渐开始使用术语“Competency”（胜任特征）。在早期的研究中，“Competence”与“Competency”这两个术语是交替使用的。在笔者参考的几本书中大部分作者使用的词语是“Competency”，作者们对这两个词的中文翻译分别为“胜任特征”、“胜任素质”、“能力/才能”等，本文将采用目前企业界较常用的“胜任力”概念并贯穿于全文。
二、胜任力定义
McClelland&Boyatzis（1982）认为胜任力是个人固有的产生满足环境内工作需求的行为的能力，这种能力反过来带来预期效果。后来，Boyatzis又对胜任力的概念进行补充，认为胜任力是指影响个人在工作上表现出更高工作绩效及成果的基本关键特性（Boyatzis，1995）。McClelland&Spencer（1993）提出，胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。
Spencer在《才能评鉴法》一书中将“才能（胜任力）”定义为：“才能”就是一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。潜在的特质是指才能在人格中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担当重任时的行为表现。因果关系的意思是指，才能导致绩效或可用来预测绩效及行为表现。效标参照是指利用特定的效标或标准来衡量绩效才能可以实际预测一个人工作绩效的好坏的标准。下表1是相关学者或机构对胜任力作出的定义。
三、“冰山模型”与“洋葱模型”
丽利·史宾赛（LyleM.Spencer）&幸格·史宾赛（SigeM.Spencer）1993年在《才能评鉴法：建立卓越的绩效模式》（Competence at Work）一书中提出了“冰山模型”，在模型中包括了五种胜任力特质（动机、特质、自我概念、知识、技巧/技能），对于知识和技巧/技能，是属于冰山上看得见以及表面的。自我概念、特质和动机，则是处在冰山下面，较隐藏、深层且位于人格中心能力。表面的知识和技巧/技能才能比较容易发展，核心的动机和特质的才能，较难以探索与发展。
- 动机：一个人对某种事物持续渴望，进而付诸行动的念头。因此动机“驱使并引导我们做抉择”，于是我们就会在众多目标或行动中心有所属而且坚定不移。
- 特质：身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。比方说对时间的即时反应和绝佳的视力，是战斗机飞行员所必须具备的必要特质。
- 自我概念：关于一个人的态度、价值及自我印象。就如同自信，一个人深信自己不论在任何状况下，都可以有效率地工作，这可以说是个人对自己自我概念的认定。
- 知识：一个人在特定领域的专业知识。好比说，外科医生之于人体的神经及肌肉的专业知识。
- 技巧/技能：执行有形或无形任务的能力。比如，一位牙医能够以熟练的技巧，填补病人的牙齿而不伤到他的神经。
理查德·博亚兹（Richard Boyatzis）在1982年出版的《胜任经理人：一个高绩效模型》（The Competent Manager：A Model for Effective Performance）中提出了“洋葱模型”。自此，胜任力模型开始真正应用于企业领域。
