职业发展通道设计及影响因素【C4职位体系设计】《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-18

厚飞专栏 《人力资源管理体系设计》职业发展通道设计及影响因素【C4职位体系设计】《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-18已关闭评论194字数 1048阅读3分29秒阅读模式

本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容,敬请长期关注。

第四章 职位体系设计

2
职业发展通道设计
2.3
职位层级命名及定义

职位体系的设计就是为了在整个企业(集团)内部建立统一的职位管理规则和统一的管理语言,方便内部员工使用和实施管理。职衔作为职位序列层级最直接的反映,企业员工尤为关注,因此职衔的规范使用和调整在很多企业会变成一项操作困难的工作。通常在集团化企业可以发现,销售人员在ABC企业分别叫业务员、销售代表、销售经理,行政类人员叫部门助理、行政文员、行政专员、行政秘书、内勤等。因此,职位名称的设置应简洁、通俗、清晰,看到职位名称就能知道工作的领域,另外设置职衔时尽量做到集团内不同企业、不同部门的相同职位保持职衔统一和使用规范。同时,职位名称和职衔设置应尽量使用行业通用的叫法,既方便员工对外交流,也为实施薪酬市场调查等工作提供方便,避免标新立异给人力资源管理工作带来的不便。如果企业对职衔有特殊需要的(通常发生在营销领域和客户联系较多的职位上),对内和对外的职衔可以区分管理,建议单独建立一套对外的规则且不影响对内的职衔规则。

完成职业发展通道层级划分和职衔设计以后,还需要对每个层级具体的任职资格等级标准进行描述(通道等级定义)。通道等级定义是对不同能力级别的员工所表现出来的特征,如知识、技能、能够承担的责任和经验等进行描述,它表明员工在专业领域中处在什么样的位置,是衡量员工能力的标尺。

职业发展通道等级定义实际上描述了员工在企业各个业务领域的成长空间和发展方向,所以在定义通道等级时,需要结合企业的发展战略、目前和将来可能采取的业务策略,思考企业到底需要什么样的人才,希望员工向哪个方向去发展,尤其对企业的核心业务领域要特别关注。例如,企业在尚未实施直销模式时,精通渠道销售的人员在企业中就可以称为营销专家。如果企业要改变营销模式,既做渠道又做直销,这时,只有同时精通这两种销售模式的人员,才能定义为营销专家。再或者,企业原先的市场主要在国内,现在需要向国际市场拓展,对营销人才的要求也需要进行相应的调整。

一般来说,我们可以从这六个方面进行通道等级定义。①学历与工作经验;②掌握知识与技能的深度和广度;③解决问题的难度/复杂性和熟练程度;④能够承担的职责;⑤在专业领域中的地位/影响力;⑥在业务变革、战略规划中的作用。表4-11、表4-12是A企业职位序列定义和技术/专业序列各层级任职标准。

职业发展通道设计及影响因素【C4职位体系设计】《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-18

职业发展通道设计及影响因素【C4职位体系设计】《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-18

职业发展通道设计及影响因素【C4职位体系设计】《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-18

书籍连载待续

站长个人微信
weinxin
lovgoo
官方微信公众号
weinxin
我的公众号
 
厚飞
  • 如需转载请与本站管理员联系获得授权(部分文章显示为转载的除外)
  • 转载请务必保留本文链接:https://www.hrsu.cn/archives/3430