书籍连载 本文节选自《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。本公众号会连续发布全书内容，敬请长期关注。
第二章 胜任力建模方法
一、胜任力建模方法与流程
2.BEI访谈主导建立模型
（3）胜任力素材准备及编码
在此及后续步骤中，需将搜集的资料加以分析，用于确认区分杰出表现者与一般表现者的个性与技术能力，这个过程称为成立假设、主题分析或概念形成。
首先，两位或两位以上经过训练的建模人员会将杰出与一般表现者的资料列出来，接着寻找当中的差异，包括动机、技巧/技能，以及其中一方具备但另一方却不具备的能力。从行为事件中找出新的能力主题，是分析过程中最困难、最需创意的步骤。
①制定编码手册
在对访谈素材实施编码过程以前，需要编制一个“编码手册”（表2-3、表2-4节选了编码手册中部分胜任力作为示例），编码手册是指与目标岗位相关的，在编码过程中能用于检索胜任力的指标库，作用在于编码时有据可依。
一般而言，编码手册里面的胜任力的数量是胜任力模型中目标数量的3倍左右，即20～30项之间。编码手册中只需要明确胜任力定义、各等级的分级原则（只呈现逻辑关系，不描述具体行为）。人力资源同学会www.hrsu.cn
编码手册中胜任力来源于专业建模人员的日常积累和总结沉淀。另外市面上已有大量的胜任力书籍和胜任力卡片可供参考使用。也可以从下面三个方面自行编制编码手册。
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粗略地分析3～5份比较详细的行为事件访谈记录，只要其中出现的胜任力，都纳入编码手册中，可以不细究它处于哪个行为等级。
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通过问卷或者访谈的形式，调查目标岗位的上下游岗位的相关人员，让他们提出目标岗位需要哪些胜任力，将他们建议的这些胜任力纳入编码手册中。
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通过分析同行业相同岗位的胜任力模型，将相关的胜任力纳入编码手册中。
②编码者及主题分析
专业建模人员应在BEI访谈的过程中使用编码手册，并据此对BEI访谈资料进行胜任力编码。编码时要保证被访谈者的具体行为与编码手册中胜任力等级保持对应。
编码人员应是一个有实践经验的专业人员，要对编码手册中胜任力足够熟悉，掌握编码的方法和流程，并对语言文字工作保持足够耐心和敏锐度。
编码时可以将工作人员分成多个小组，每个小组2名人员，分别为第一编码人和第二编码人。第一编码人的主要工作是对访谈内容从头到尾进行梳理，进行完整编码，确定胜任力项与等级，填写该行为案例反映出的典型行为。第二编码人的主要工作是就同一份材料对第一编码人的编码结果进行判断、补充，从不同角度进行分析、讨论（二人之间应保持基本的一致判断，否则说明编码可能存在问题）。在不同编码小组的编码工作结束后，小组间交换编码意见，以便形成统一的编码意见。（表2-5为BEI访谈编码示例）关注人力资源同学会
编码的作用在于将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化。但在分类和量化前先判断手中的信息是否可编码，基本条件包括：所描述的内容是否被访者的亲身经历？行为是否已完成？是否足够具体？凡是不符合以上条件的都属于不可被编码的信息。人力资源同学会www.hrsu.cn
③修正编码手册
对照编码手册在实施编码的过程中，如果对一项行为事项是适用胜任力A（如协调能力）或胜任力B（如沟通能力）存在分歧，或者某项行为在编码手册中检索不到对应的胜任力，或者某项行为可以归在胜任力3等级，也可以归胜任力4等级时，需要再次组织专业人员讨论，对胜编码手册进行修正调整以符合使用需要。
④编码统计与分析
方法一：差异检验
完成编码后，我们得到了胜任力的基本素材，对于绩效优秀人员和普通人员分别呈现的胜任力项，我们需要借助统计学的方法对胜任力项作出判断和筛选。
在对所有的访谈记录编码完毕之后，对编码结果进行统计分析。常用的统计指标有3个：①总频次；②平均等级分数；③最高等级分数。
例如，在某一被访谈者的访谈记录文字中，“成就导向”胜任力的具体行为表现为：在等级1上出现2次，在等级2上出现1次，在等级3上出现3次，在等级5上出现4次，则：
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总频次：2+1+3+4=10 -
平均等级分数=总分数/总频次=3.3 -
总分数=2*1+1*2+3*3+4*5=33，总频次=10 -
最高等级分数=4*5=20
在这3个指标中，反应最灵敏的是平均等级分数，一般用平均等级分数的统计结果进行模型的判断决策。在行为事件访谈中，抽取了优秀组、普通组两组被访谈者，要通过指标的差异检验来确认（独立样本T检验），到底哪些胜任力能真正区分优秀组和普通组，经过检验后，在优秀组上的得分高于普通组的，那么这些胜任力就是模型所包含的胜任力。
例如：优秀组13个人在“成就导向”上的总频次分别为：11、12、9、15、11、10、12、8、12、10、11、14、13；普通组8个人在“成就导向”上的总频次分别为：7、8、6、10、4、5、6、9。利用SPSS统计软件统计得出：优秀组的平均数=11.38，标准差=1.94；普通组的平均数=6.88，标准差=2.03；t=5.08，p=0.00。说明优秀组的“成就导向”总频次明显高于普通组的总频次。
对于其他编码结果，依照上例的处理规则，统计各胜任力优秀和一般组别数据（如表2-6所示），经表2-7差异检验发现，在团队合作、培养下属、关注客户3项胜任力的平均等级分数上，优秀组的得分真正比普通组得分高（p<0.05），因此有理由确定，团队合作、培养下属、关注客户是该岗位的优异胜任力，因此纳入胜任力模型中。人力资源同学会www.hrsu.cn
方法二：频数统计
根据“诺姆四达”建模的方法，采用频数统计的方法来确定哪些胜任力指标可纳入岗位胜任力模型中（此方法没有比较绩优组与普通组间的差异性，可以在简化操作时使用）。
在筛选指标的时候，有两个统计指标可以供我们参考。一个是代表性统计，一个是频数统计。代表性统计指的是特定指标在访谈样本中出现的比例。频数统计指的是特定指标在所有访谈样本中出现的总频次。代表性统计一般以60％为临界点，临界点以下的指标予以淘汰。频数统计则一般取前70％。指标选择的原则是以代表性统计为基础，以频数统计为验证。（在实际使用中发现代表性统计达到60%胜任力比较少，实践中可适当降低比例）
如表2-8示例所示，经理这个层级一共访谈了11个人，这11个人的访谈记录中都可以提取出“激发他人”这个编码。那么“激发他人”这个编码在经理这个层级上的代表性统计则为100％。在该表中，“激发他人”这个编码在所有人的访谈记录中一共出现了19次，则频次统计为19。主任和部长这两个层级的编码统计也与经理的统计方式相同。这样我们可以得出表2-9，这时，我们就可以进行指标的选取。
表2-9中，在经理这一层级上，“激发他人”这一编码的代表性统计为100％，可以入选经理层级的胜任力模型。在主任和部长这两个层级上，“激发他人”这一编码的代表性统计低于60％，则不能入选主任和部长这两个层级的胜任力模型。
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