胜任力行为语言组织的逻辑关系「C2胜任力建模方法」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-7

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第二章  胜任力建模方法

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二、整合材料建立胜任力模型

1.胜任力名称、定义、数量

2.胜任力行为描述的方法

3.胜任力行为语言组织的逻辑关系

胜任力行为提炼的方法及将这些提炼的行为按照何种逻辑组织起来,其实二者之间是紧密结合而非割裂开来考虑,即在建立一个胜任力模型时,需要提前考虑好胜任力项下行为呈现是否需要按类别,按层级来划分,不同的选择方式也会影响到行为的描述及所采用的方法。笔者总结了如何将胜任力行为描述进行编辑组织的逻辑关系,详见表2-17。

胜任力行为语言组织的逻辑关系「C2胜任力建模方法」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-7
下面将通过几家咨询机构及企业实践案例来说明如何将胜任力的行为有逻辑地组合起来。

(1)无分类、无层级的行为举例

以DDI公司胜任力——“持续学习”为例说明行为提炼:

锁定学习需求——寻求并利用反馈或其他信息源找出适当的学习领域。

寻求学习活动——寻找并参与合适的学习活动(例如:上课、阅读、自学、辅导或历练等)以满足学习需求。

让学习效果最大化——积极参与学习活动,力争从中获得最大收获(例如:记笔记、提问题、钻研分析信息、时刻牢记工作应用、完成必要的任务等)。

应用所学的知识和技能——将新的知识、理解或技能运用到实际工作中;并通过不断尝试加深学习。

承担学习的风险——让自己置身于陌生或不自在的领域中进行学习;勇于提问,不在乎面子;接受具有挑战性或不熟悉的任务。

(2)按表现程度分类行为举例

以光辉国际胜任力——“创造力”为例说明行为提炼:

【不擅长】

狭隘、偏技巧性、谨慎、保守

可能更喜欢过去,经过考验的做法

狭隘的背景导致狭隘的视角

避免风险,不会去追求大胆冒险或不同寻常的事物

不会建立与专业领域之外的各种想法的联系

可能不知道创造力何以发挥作用

用老办法解决新问题

可能给别人的创意行动泼冷水

【擅长】

提出许多新颖独特的想法

轻松建起各种原本毫不相关的概念之间的联系

参加脑力激荡活动时,常常被大家认为很有创意和很能增加价值

【过度使用技能】

可能着迷于仅能产生有限效益的想法,结果浪费了时间

可能同时卷入太多的事情

可能在产生一个念头后不能付诸行动

可能杂乱无章或不擅于处理细节

可能不合群,缺乏团队精神

可能与不太具有创造能力的人和睦相处

(3)按构成维度分类行为举例

以某咨询机构胜任力——“沟通协调”为例说明行为提炼(见表2-18):
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(4)按发展难度分层级行为举例

以HRW为某企业构建的胜任力——“沟通影响”为例(表2-19);以诺姆四达构建的胜任力“战略导向”为例(表2-20)。以合益构建的胜任力“战略性思维”为例(表2-21)。

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(5)按评价结果应用分层级行为举例

——以胜任力“团队协作”为例(见表2-22);以胜任力“全局意识”为例(见表2-23)。

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(6)综合维度和评价结果分层级行为举例

——以和邦咨询为某企业构建的胜任力“合作共赢”为例(见表2-24)。

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(7)注意事项

【维度问题】我们可以发现在国内咨询机构实践案例中,大部分都会有“维度”的概念,其实就是对胜任力进行二次分解成为子胜任力项,然后再针对子胜任力项(或称为维度)进行定义和编写行为项。采用这种方式能够帮助使用者以结构化思维来清晰地理解胜任力,另外也易于后续实施人才测评。卜安康顾问认为,清晰的维度,可以为评价与发展指明方向,因为某个人在某项胜任力上的得分低,不代表他在该项胜任力的每个维度上的得分都低,我们只有探测到各个维度的具体情况,才能更有针对性地发展和提升。

例如,沟通协调有4个维度,分别为:有效表达、用心倾听、积极反馈、冲突解决,某人可能是因为有效表达不足,或者积极反馈不足,在发展和提升的时候,相应提升不足的维度即可,没有必要笼统地提升所有维度,那样会浪费资源且不精准。

对于维度划分,应满足这些要求:在同一项胜任力里面,各维度之间必须是相对独立、在意义上没有重叠和交叉;维度的划分应有一定的逻辑关系,如按照事物发展的流程分解,按事物构成要素分解,按发展难度递进关系分解;各个维度结合在一起,必须能全面反映该项胜任力的内涵和意义。

【层级问题】卜安康顾问认为,等级的划分不宜过多,要保持层级之间的区分性,层级过多,层级之间的区分性不明显,一般而言,三层级、四层级的胜任力比较常用。

北森的顾问认为分层级的胜任力在现实操作中存在一些困难,因此他们不太推荐应用等级模型,主要是应用中有些行为好像属于第二个等级,又好像属于第三个等级,评定时难以取舍。另外也存在一部分行为分布在较高等级,另一部分行为分布在较低等级,并不能精准地对应到相应等级上。因此这类模型也经常在企业中应用难以落地。

从实践中有效应用的角度,笔者更倾向于企业使用DDI的行为呈现方式,相对简单且在测评时易于应用,如有更精细化的要求,笔者推荐采用分维度分层级的行为表现方式,这种方式对胜任力做了二次解构(实际上是对行为做了分类),提炼的维度之间存在逻辑关系,能让使用者更清晰地理解胜任力。再者维度的行为层级之间有递进的关系,在评价时会更具针对性。

……

书籍连载待续

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