职业发展通道设计及影响因素「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-17

在同一个职位序列的职位族内部，其不同层级包含职位的工作职责的广度、专业研究的深度均不同，使得职位对组织运营和专业领域的影响有显著区别，也对任职者掌握知识的深度和广度、开展工作的难易度有显著影响。一方面，由于上述的因素影响，使得职位形成了发展的台阶和门槛，另一方面，对于人才来说，学习职位涉及的知识和实践职位工作内容，都需要一个长期的成长过程，综合考虑职位和人才情况，业界通常将职业发展通道或能力发展的层次划分为3～6个级别。下表4-8总结了企业界常见的专业/技术通道层级划分模式。

职业发展通道的建立，应从企业战略实现和人才培养的角度进行审视，分析职业发展通道是否能够满足企业未来培养人才的需要，对于战略性或关键职类、职位族，必要时设置单独的职业发展通道。对于技术含量不高、专业性不强、任职者可替换性很强的职位族和职类，就没有必要设置单独的职业发展通道，可以合并到相关的通道内统一管理。

职业发展通道的设计要考虑组织的职能划分细致程度，若组织规模较大，履行的职能较多、分工较细，只有将职位序列划分的细致一些才能满足内部管理要求，反之，职位序列划分得粗一些。

组织的职位数量和人员数量也是职业发展通道设置时考虑的重要因素，如果职位和人员数量都比较少，就没有必要设置单独的职位通道，可以合并到相关的通道内统一管理。

职业发展通道的层级数量确定，一方面需要考虑该职位序列包含的职位发展的难易程度及任职者完成职业生涯所需要的时间长短。对于传统制造业一个专业类职位，一名基层员工至少需要15年时间，才能完成从基层职位到高层职位这一职业生涯成长。例如前台文员职位相比研发工程师职位，其职位工作难度小及职业生涯较短，在设置职业发展通道层级时，研发工程师的职位层级一般设置为5～6级，但前台职位层级一般设置为3～4级。另外一方面需要考虑区分度：如果划分的级别过少，大部分员工在评价后就会落入一两个层级中，没有恰当的区分就不利于人才的评价和员工能力的提升；如果层级划分过多，各层级任职标准开发和评价的难度和工作量都会增加，可操作性就会变差。

一般来说，企业内部的职位层级划分得比较少，可以在同一个层级里面容纳更多的职位名称，便于弱化横向不同业务部门之间和不同职位之间的层级差距，让员工更多地关注岗位工作内容，有助于减少不同单位之间人员调动的困难，另外也降低了HR对职位体系管理的成本。企业内部的职位层级多，可以为员工职业发展勾勒出清晰的路径，指引任职者不断提升能力和创造绩效。职位通道层级划分的多少，会影响到后续的任职资格体系建设、胜任力模型开发、培训课程体系建设等方面。职业发展通道具体设置几个层级，需要根据组织的规模及实际需要确定。

职位体系的设计就是为了在整个企业（集团）内部建立统一的职位管理规则和统一的管理语言，方便内部员工使用和实施管理。职衔作为职位序列层级最直接的反映，企业员工尤为关注，因此职衔的规范使用和调整在很多企业会变成一项操作困难的工作。通常在集团化企业可以发现，销售人员在ABC企业分别叫业务员、销售代表、销售经理，行政类人员叫部门助理、行政文员、行政专员、行政秘书、内勤等。因此，职位名称的设置应简洁、通俗、清晰，看到职位名称就能知道工作的领域，另外设置职衔时尽量做到集团内不同企业、不同部门的相同职位保持职衔统一和使用规范。同时，职位名称和职衔设置应尽量使用行业通用的叫法，既方便员工对外交流，也为实施薪酬市场调查等工作提供方便，避免标新立异给人力资源管理工作带来的不便。如果企业对职衔有特殊需要的（通常发生在营销领域和客户联系较多的职位上），对内和对外的职衔可以区分管理，建议单独建立一套对外的规则且不影响对内的职衔规则。下表4-9和表4-10总结了企业常见的专业/技术类职位序列的职衔，供读者参考。