常见职位评价技术及案例「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-15

《人力资源管理体系设计》常见职位评价技术及案例「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-15已关闭评论216字数 576阅读1分55秒阅读模式
本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容,敬请长期关注。
第四章 职位体系设计

二、职位评价技术

职位评价的方法有量化评价和非量化评价法两种。所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。而量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。非量化的评价方法有两种:排序法和分类法。量化评价方法也有两种:要素比较法和要素计点法。由于要素计点法的量化程度高,在通用性、客观性和操作性等方面具有明显优势,因此现行各类职位评价法都在要素计点法的基础上发展。在要素计点法中,国际上广泛使用的有影响力的评价工具有四种:海氏评估系统(HAY)、美世国际职位评估系统(IPE)、翰威特职位评估体系(JobLink)、韦莱韬悦全球职等系统(GGS)。国内部分咨询机构基于要素计点法也开发了相应的职位评价工具。上述职位评价工具在各类职位及薪酬管理书籍中都有详细的介绍,限于本书篇幅作者不在这里详细介绍。

下表4-2是A企业(集团)采用的国内某咨询机构设计的职位价值评价工具,相关的评价因素如表4-2所示。表4-3是A企业根据上表的职位价值评价工具确定的“典型职位(具有代表性的职位)”的职位价值(以评价点数表示)。

常见职位评价技术及案例「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-15

常见职位评价技术及案例「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-15

书籍连载待续

常见职位评价技术及案例「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-15

站长个人微信
weinxin
lovgoo
官方微信公众号
weinxin
我的公众号
 
厚飞
  • 如需转载请与本站管理员联系获得授权(部分文章显示为转载的除外)
  • 转载请务必保留本文链接:https://www.hrsu.cn/archives/3370