企业常用绩效管理方法「C13其它绩效管理方法」《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-39

本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容，敬请长期关注。

第十三章 其它绩效管理方法

除上述签订绩效合约的考核方式之外，在绩效管理实践过程中，笔者还总结了几种比较简单容易操作的绩效考核工具，供不同类型的企业参考使用。

1

工作量报告法

工作量报告法是指员工可以不预先拟定绩效目标，在月度或季度工作结束后，从本人的工作内容中提炼出当期的关键工作任务，填写到表13-1内。使用此表，需要在考核前制定通用的任务评分标准，这种方法的优点是评估方式比较灵活，但问题是可能无法准确、客观地反映员工绩效。

2

重点工作考核法

重点工作考核法实际是在“工作量报告法”的基础上更进一步完善的绩效考核表，区别在于对关键工作任务，按照SATR的方法描述得更为具体，并且区分了不同指标的权重，各个目标分别从“进度与质量”“难度和重要性”两个维度对目标进行评分。表13-2是按照重点工作考核法设计的考核表。

如有多项重点工作，则各个重点工作由考核人设置权重，合计权重为100%。员工负责收集本季度的重要工作（绩优工作和待改进工作），由员工自评（工作进度和质量由员工自评）和考核人评分（工作难度与重要性由考核人评分）综合确定绩效得分。考核人也可以收集员工本季度的重点工作直接进行评分，不需要员工自评。每个维度的评分按照1～5分的等级进行评价。

3

行为观察减分法

行为观察减分法主要是为岗位职责比较固定、逐个确定考核目标难度大、涉及考核人数比较多的辅助性或操作性岗位（如司机、厨师、机电维修或技工）设计的考核表，考核内容主要来源于企业的管理制度、岗位工作流程等规范性文件。表13-3是汽车驾驶员的绩效考核表。

只要员工正常完成岗位职责工作，不出现负面事件或行为，员工基本都能得到绩效的奖励，但当员工工作中出现了负面行为时，需要依据考核标准进行分数扣减。考核后的分数可在单位内排序并确定绩效等级，或者使用考核分数直接转换为绩效系数。

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