A企业胜任力建模案例「C3胜任力建模案例与应用」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-8

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书籍连载 本文节选自《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号会连续发布全书内容,敬请长期关注。

第二章 胜任力建模案例与应用

本章将结合A企业(集团)的实际案例,对理解和操作起来比较复杂的编码统计与分析,胜任力行为编写及胜任力如何组织成模型等内容进行重点介绍。请读者再次查阅前文,回顾A企业基本情况、企业宏观因素分析、建模的流程及方法等相关内容。

表3-1是A企业通过对优秀组(共16人)和普通组(共9人)员工的BEI访谈和简易编码后,统计形成的两个组别的编码统计结果。本案例编码时对胜任力没有分层级统计,只笼统统计了该胜任力出现的次数,请注意与前面所述的方法有些差异。

下面将通过几家咨询机构及企业实践案例来说明如何将胜任力的行为有逻辑地组合起来。

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通过表3-1优秀组和普通组数据对比,我们能够发现:①沟通协调、团队管理、创新、执行力等胜任力(备注列中标注为“区分优秀”),优秀组“胜任力展现人数占该组人数比例”和“编码行为出现次数”都显著高于普通组(对照组)。因此可以视这些胜任力是区分优秀人员取得杰出绩效的胜任力。②积极主动、责任心、大局意识、原则性等胜任力,在两组人员中都有较高占比和出现次数,但不具有区分性,因此可作为中层管理者应具备的门槛类胜任力(备注列中标注为“门槛”)。③“计划性”胜任力是由于“组织能力”建设的需要及公司高层领导的要求,加入到候选的胜任力库中。
除BEI访谈外,A企业还向24位中层管理者发放了调研问卷,要求管理者从胜任力指标库内筛选出优秀中层管理者应该具备的胜任力。回收问卷统计的结果见表3-2,选择统计靠前的胜任力为:沟通能力、执行力、培养下属、授权、组织协调、激励、计划性、责任心。表3-2调研的结果与表3-1访谈编码的结果具有一致性(大部分都是相同的胜任力),因此将上述8项胜任力纳入候选的胜任力库中。
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表3-3是汇总了表3-1和表3-2的统计数据,同时结合了前面章节对企业宏观因素的分析结果,汇总形成了一个胜任力候选指标库。表3-3显示,其中一部分胜任力❶❷❸是共同具备的,这类胜任力通常都会筛选纳入胜任力模型中;一部分是独有的,发挥补充的作用(如第❸列中胜任力);还有一部分是胜任力模型的最高决策者讨论后补充的胜任力(如目标和计划管理能力)。综合各方意见,建模专业人员对胜任力名称进行了优化调整,最终形成了表中第❹列的胜任力。
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我们对第❹列的7项胜任力按照影响的对象分为三类:影响业务、影响自我、影响他人,将相关胜任力归类到对应的分类内,最终编制出图3-1中胜任力模型。胜任力模型的行为描述方式见表2-24“合作共赢”示例,在此不再赘述。
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