本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容，敬请长期关注。
目前已经初步完成了薪酬结构的设计，但设计的薪酬结构是否合理，需要通过对薪酬结构本身进行分析，同时对内部员工薪酬与薪酬结构之间的差距进行分析（为了叙述的方便，后续可能会混用薪酬结构和薪酬标准这两个概念，薪酬标准表指企业最后实际使用的一张薪酬表格）。另外请注意区分“薪酬结构比较比率”和“员工薪酬比较比率”这两个作者独创的概念，一个是针对薪酬结构本身的合理性，另外一个是针对员工薪酬与薪酬结构之间差异的合理性分析。
【员工薪酬比较比率】表示员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中位值之间的关系。薪酬比较比率=实际所得薪酬/带宽中位值。
【员工薪酬带宽渗透率】表示员工薪酬在薪酬带宽内的相对位置。薪酬带宽渗透率=（实际所得薪酬-薪酬带宽下限）/（薪酬带宽上限-薪酬带宽下限）。
由于前面薪酬结构的设计完全是基于外部市场薪酬数据及数学公式计算出来的，经过将员工的薪酬与薪酬结构之间的对比（薪酬标准），可能会发现某些参数有不合理的地方，这时需要根据经验对一些参数进行修正。
把每个员工的薪酬套入新的薪酬结构（薪酬标准）中，计算出每个员工的薪酬比较比率和薪酬带宽渗透率，通过监控薪酬比较比率和薪酬带宽渗透率来不断调整薪酬中位值、带宽和带宽变动比率、重叠度等指标，在外部和内部薪酬数据之间寻找最佳平衡点，以使薪酬结构能够涵盖企业目前大多数员工的薪酬。同时检验有多少员工的薪酬低于薪酬等级带宽下限，或高于薪酬等级带宽上限，最终实现大部分员工的薪酬在宽带区间内均匀分布（员工薪酬比较比率越接近100%越好，员工薪酬带宽渗透率越接近50%越好，适用这种检验方法的前提是企业的薪酬没有脱离市场薪酬并且二者之间有可比性）。
除上述薪酬结构合理性分析用途之外，员工薪酬比较比率指标还可以反映同一薪酬等级员工薪酬的内部公平性，还可以比较不同部门员工的总体薪酬水平。①大多数企业试图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右。②通常任职时间长、绩效比较好的员工薪酬比较比率（通常高于100%）会比新进员工的薪酬比较比率（会低于100%）高。
通过对员工薪酬比较比率和员工薪酬带宽渗透率的分析，我们还可以掌握某一特定群体员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬带宽渗透率还可以拓展应用到：①用员工的薪酬水平和部门内部同一个薪酬等级其他员工的平均薪酬或者中位数进行比较；②用员工的薪酬水平和企业内部同一薪酬等级所有员工的平均薪酬或者中位数进行比较。
通过前文的介绍，我们弄清楚了薪酬结构的各个零部件，但企业最终要使用的是按照薪酬结构组装起来的薪酬标准表，下面我们谈谈薪酬标准表编制的相关内容。
通常企业会对宽带上中下限的年薪酬总额按照固定和浮动比例进行拆分，然后形成一套可供日常使用的薪酬标准表。固定薪酬和浮动薪酬之间的比例，通常职级越高，浮动薪酬的比例越大，即从10%增长至50%。浮动比例具体确定为多少，主要有三点考量因素：①个人努力对企业业绩的影响度越大，浮动薪酬占比越大；②企业处于高速发展阶段时，建议浮动薪酬的占比大一些；③职位与市场紧密对接的，建议加大浮动薪酬的比例。
表6-5是在表6-3的基础上，对带宽下限、中位值、带宽上限按照固定薪酬和浮动薪酬进行拆分之后形成的A企业（集团）薪酬标准表。图6-4是根据表6-5建立的薪酬带宽图，可以更直观地看到各职级薪酬带宽的分布及带宽的重叠情况。
