薪酬结构合理性分析「C6薪酬体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-25

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本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容,敬请长期关注。

第六章 薪酬体系设计
二、薪酬结构设计的步骤
4
薪酬结构合理性分析

目前已经初步完成了薪酬结构的设计,但设计的薪酬结构是否合理,需要通过对薪酬结构本身进行分析,同时对内部员工薪酬与薪酬结构之间的差距进行分析(为了叙述的方便,后续可能会混用薪酬结构和薪酬标准这两个概念,薪酬标准表指企业最后实际使用的一张薪酬表格)。另外请注意区分薪酬结构比较比率”和“员工薪酬比较比率”这两个作者独创的概念,个是针对薪酬结构本身的合理性,另外一个是针对员工薪酬与薪酬结构之间差异的合理性分析。

4.1
薪酬结构比较比率分析
【薪酬结构比较比率】表示薪酬等级所对应的薪酬区间中位值与外部市场薪酬水平之间的比率,用百分数表示,它针对的是我们上面设计的薪酬结构而非员工的薪酬与薪酬中位值之间的比较。通过对薪酬结构比较比率的分析,能够发现薪酬等级定位的薪酬水平的合理性。“一般来讲,薪酬结构比较比率减去100%之后结果在10%以内都是可以接受的,这表明该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是比较协调的。对于结果超过10%的职位,企业可以考虑适当予以调整。”
表6-4为A企业(集团)对薪酬结构中评价的各职位对应的薪酬区间中位值与外部市场薪酬水平之间的比较情况(薪酬结构比较比率),通过下表可以看出大部分薪酬等级包含的职位对应的薪酬中位值设置是合理的,都在10%可接受的范畴内,对于个别财务类的职位,是由于企业内部职位评价点数偏离实际造成的,可以忽略不予调整。

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4.2
员工薪酬比较比率分析

【员工薪酬比较比率】表示员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中位值之间的关系。薪酬比较比率=实际所得薪酬/带宽中位值。

【员工薪酬带宽渗透率】表示员工薪酬在薪酬带宽内的相对位置。薪酬带宽渗透率=(实际所得薪酬-薪酬带宽下限)/(薪酬带宽上限-薪酬带宽下限)。

由于前面薪酬结构的设计完全是基于外部市场薪酬数据及数学公式计算出来的,经过将员工的薪酬与薪酬结构之间的对比(薪酬标准),可能会发现某些参数有不合理的地方,这时需要根据经验对一些参数进行修正。

把每个员工的薪酬套入新的薪酬结构(薪酬标准)中,计算出每个员工的薪酬比较比率和薪酬带宽渗透率,通过监控薪酬比较比率和薪酬带宽渗透率来不断调整薪酬中位值、带宽和带宽变动比率、重叠度等指标,在外部和内部薪酬数据之间寻找最佳平衡点,以使薪酬结构能够涵盖企业目前大多数员工的薪酬。同时检验有多少员工的薪酬低于薪酬等级带宽下限,或高于薪酬等级带宽上限,最终实现大部分员工的薪酬在宽带区间内均匀分布(员工薪酬比较比率越接近100%越好,员工薪酬带宽渗透率越接近50%越好,适用这种检验方法的前提是企业的薪酬没有脱离市场薪酬并且二者之间有可比性)。

除上述薪酬结构合理性分析用途之外,员工薪酬比较比率指标还可以反映同一薪酬等级员工薪酬的内部公平性,还可以比较不同部门员工的总体薪酬水平。①大多数企业试图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右。②通常任职时间长、绩效比较好的员工薪酬比较比率(通常高于100%)会比新进员工的薪酬比较比率(会低于100%)高。

通过对员工薪酬比较比率和员工薪酬带宽渗透率的分析,我们还可以掌握某一特定群体员工的长期薪酬变化趋势。员工薪酬带宽渗透率还可以拓展应用到:①用员工的薪酬水平和部门内部同一个薪酬等级其他员工的平均薪酬或者中位数进行比较;②用员工的薪酬水平和企业内部同一薪酬等级所有员工的平均薪酬或者中位数进行比较。

5
建立薪酬标准表

通过前文的介绍,我们弄清楚了薪酬结构的各个零部件,但企业最终要使用的是按照薪酬结构组装起来的薪酬标准表,下面我们谈谈薪酬标准表编制的相关内容。

常企业会对宽带上中下限的年薪酬总额按照固定和浮动比例进行拆分,然后形成一套可供日常使用的薪酬标准表。固定薪酬和浮动薪酬之间的比例,通常职级越高,浮动薪酬的比例越大,即从10%增长至50%。浮动比例具体确定为多少,主要有三点考量因素:①个人努力对企业业绩的影响度越大,浮动薪酬占比越大;②企业处于高速发展阶段时,建议浮动薪酬的占比大一些;③职位与市场紧密对接的,建议加大浮动薪酬的比例。

6-5是在表6-3的基础上,对带宽下限、中位值、带宽上限按照固定薪酬和浮动薪酬进行拆分之后形成的A企业(集团)薪酬标准表。图6-4是根据表6-5建立的薪酬带宽图,可以更直观地看到各职级薪酬带宽的分布及带宽的重叠情况。

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上表这个薪酬标准表,只考虑了最理想的情况建立的,没有考虑不同职位序列或职位序列层级不同薪酬策略问题,没有考虑集团内如存在不同行业的企业该如何适用问题,没有考虑员工分布在不同地域该如何适用的问题,面我们来看一下,面对这些问题时如何进一步设计薪酬标准表。
在一个企业集团范围内,通常会存在不同行业、不同地域、不同发展阶段的下属企业,全集团适用一张统一的薪酬标准表100%是行不通的,那就意味着要采取一些策略重新设计适用的薪酬标准表,最好的方式就是在集团统一的职位职级框架内,一些差异化明显的下属企业会选取典型职位开展外部市场薪酬调查,选择不同的薪酬策略,然后按照我们前面介绍过的步骤,重新设计薪酬结构和编制薪酬标准表,但这带来了很大工作量也加大了管理难度。还有一种简便的方法是为集团不同的企业设置不同的“薪酬差异系数”,比如表6-5是整个集团选择了一个对标参照行业,按市场薪酬50分位水平建立的薪酬标准表,其差异系数指定为1.0;集团下属B企业为高科技制造行业,假定其差异系数为1.2;下属C企业为低端制造行业,假定其差异系数0.6。找好最高和最低差异系数后,将集团下属的其他企业放置在这个范围内(范围1.2/1.1/1.0/0.9/0.8/0.7/0.6),不同的企业根据实际情况确定一个差异系数,然后不同的企业在表6-5薪酬标准表基础上,分别对薪酬带宽上限、下限、中位值数据分别乘以差异系数,即可得到本企业的薪酬标准表。
另外集团内的不同企业分布在全国各地,处于不同区域的企业,其薪酬水平有较大差异,为解决区域差异化造成统一的薪酬标准无法适用的问题,我们可以结合市场薪酬调查数据,为不同的城市设置“薪酬地域系数”,只要在集团统一的薪酬标准表上乘以薪酬地域系数,即可得到不同地域的薪酬表,如果一家企业既属于不同的行业,也处于不同的地域,可以同时适用于薪酬差异系数和薪酬地域系数(连续相乘)。
除上述两种因不同企业类型和地域造成的整体差异外,部分企业内部不同的职位序列、不同的职位序列层级,匹配外部市场薪酬时也会存在较大差异,比如管理序列的薪酬标准可能与非管理的薪酬标准存在较大差异,技术序列的薪酬标准与非技术序列的薪酬标准存在差异,不同的企业对于这种差异有截然不同的处理方式,有些企业可能一刀切薪酬标准而不考虑这些差异,有些企业可能针对这些差异为不同职位序列和不同职位序列层级的职位单独设计薪酬表,比如对非特殊序列职位市场薪酬对标为50分位,对特殊序列职位市场薪酬对标为75分位/90分位水平,这样会提高某个职位序列或某些职位序列层级员工的总体薪酬水平。根据实践的经验,当职位序列之间的薪酬差异超过15%时,可以考虑为该序列单独设定薪酬标准,实现差异化管理,否则不需要区分。差异化的薪酬管理对于企业人力资源管理的水平及薪酬管理工作都会带来更大挑战。
书籍连载待续

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