本文节选自《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。本站会连续发布全书内容，敬请长期关注。
四、胜任力模型与辞典
1.胜任力模型简述
胜任力模型（Competency Model）是指驱动个体在某个情境中产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合。
如果简单理解，胜任力模型就是针对某一特定群体提炼的一组胜任力的集合。每个胜任力模型具体由胜任力项、胜任力行为化描述等构成，最终将抽象的胜任力具体化为可感知、可测量的行为，方便在工作中理解和应用。在企业实践中更多使用“胜任力模型”的概念，或者称之为“能力模型/胜任素质模型”。在企业中根据建模适用对象的不同，一般分为三大类型：①全员通用胜任力模型；②专业岗位胜任力模型（如研发、销售岗等）；③管理者胜任力模型（高层管理者、中层管理者、基层管理者）。管理者胜任力模型在也称为“领导力模型”，企业实践中以建立领导力模型居多和应用最为广泛。详见下图。
2.胜任力辞典简述
自1989年起，McClelland和Spencer便开始对200多个工作进行分析和研究，记录了大约760种不同的行为类型（指标）。其中，有360种行为类型归属成为21项胜任力的要素，这21项胜任力能够解释每个领域工作中80％～98％的行为及结果，因此这360种行为指标便组合成了早期胜任力辞典的基本内容。
在该辞典中，作者按照相似程度将胜任力划分为六个基本的特征族（分组），包括成就与行动族、帮助与服务族、冲击和影响族、管理族、认知族和个人效能族。在这六个特征族中，又依据每个特征族中，对行为与绩效差异产生影响的显著性程度划分出2～5项具体的胜任力，同时针对每一项具体的胜任力，都有一个具体的定义，以及至少5级的分级说明和典型行为描述。
除过上述由Spencer在《才能评鉴法》一书中建立的胜任力辞典之外，目前各大型咨询公司或研究机构均有建立自己的胜任力辞典，最为典型的如Korn/Ferry光辉国际公司的《For Your Improvement——如何自我提升》，DDI公司的能力辞典，SHL公司的胜任力数据库，北森GENE4.0胜任力词库，《双面神绩效管理系统》中36项胜任力数据库，这些资料/书籍均可以在市场上购买或通过网络方式查询获取。
DDI公司发现，关系到高管成功的各种能力一般可以分为四个主要领域：人际技能、领导技能、商业管理技能和个性特征。如表2所示为DDI构建的管理者胜任力辞典。
光辉国际胜任力辞典分为三部分：67种能力（技能），19项职业延滞和阻碍因素，7项全球视野特别关注点，辞典合计93项。然后将这93项按结构划分成6种能力因素（战略技能、运营技能、魄力、组织定位技能、个人及人际技能、人际问题、成效问题）和21个能力组。光辉国际胜任力辞典总览见下表。
表4为SHL公司胜任力辞典库，表5为北森公司胜任力辞典库。
五、任职资格与胜任力辨析
任职资格，英文是Competency and Qualification，直接翻译就是胜任力资格。任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职等级标准，对员工从事相应工作活动的能力证明。任职资格是员工为完成职责内的工作所需要的能力。
任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格（NVQ），同时借鉴了IBM技能测评、HAY公司胜任力测评等体系的管理思想。也就是说，任职资格是在胜任力测评、技能测评的基础上进一步发展起来的。相比较而言，任职资格管理更侧重于完成工作所需要的工作技能，而传统的胜任力模型测评更侧重于潜质（底层），与工作内容本身没有太直接的联系。
由此可以发现，基于胜任力模型的能力评价和基于任职资格标准的能力评价是两种既相互重叠又侧重不同的能力评价方案。
由于任职资格和胜任力最终输出的成果在表现形式及内容方面存在着相似性，导致人力资源从业者对这两个概念之间的区别和联系经常分不清楚。
笔者理解任职资格是基于职业发展通道及职位族/职类的职位层级（如初/中/高级）建立的任职标准。从宏观上来看，任职标准包括的内容更接近于McClelland提出的“知识、技能、自我概念、特质、动机”，对后三项底层内容进行简化后其实就是“知识、技能、胜任力”，因此我们可以将胜任力模型归属到任职资格体系里面，也是能说得通的。在企业实践中胜任力模型一般不包括知识、技能，即只体现纯粹的胜任力，任职资格更多的是关于知识、技能及任职条件类的内容（如学历、内外部工作经验、绩效要求等），如果按照这样的思路区分，在实践中不致给管理者及HR造成太多的困惑。
