员工薪酬套改方法「C7薪酬套改」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-26

《人力资源管理体系设计》员工薪酬套改方法「C7薪酬套改」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-26已关闭评论94字数 1468阅读4分53秒阅读模式

本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容,敬请长期关注。

第七章 薪酬套改
职位体系、薪酬结构及薪酬标准设计的直接目的,就是将员工从原来旧的体系转换到新的职位薪酬体系内,实现职位和薪酬的科学管理。新的职位薪酬体系相比企业原来传统的职位薪酬管理方式,无疑会发生很大的变化,新旧体系切换的过程中首当其冲的是如何改变员工过去的认知和思维方式,因此通过培训和宣导让员工接受新的职位薪酬管理理念尤为重要,完成这项工作之后我们再从技术的角度来考虑如何切换的问题,否则这一切工作都是徒劳的。本书仅从技术的角度来阐明企业如何将员工匹配到新体系下的薪酬等级和薪酬区间范围内,如何妥善处理员工现有薪酬与薪酬标准之间的差距,即使有再好的工具方法,当这一课题摆在人力资源工作者面前时仍会面临很大的挑战。
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员工薪酬定位
新的薪酬标准由带宽中位值、带宽上限、带宽下限将薪酬范围划分成了几个区间,如何将现有员工或新员工定位到合适的薪酬区间内呢?我们将薪酬带宽划分为三个区间,即下1/3(第一区间)、中1/3(第二区间)、上1/3(第三区间)三个部分(见图7-1),按照下面的定性描述,将员工定位到相应的薪酬等级的区间内。
第一区间:表示员工相关工作经验不足,刚达到胜任工作状态。这类员工可能是新入职员工,或者聘任新职位或聘任到更高层级职位的员工。对于这类员工一般薪酬定位在下1/3的薪酬区间。
第二区间:表示员工的知识技能、工作经验、任职资格和工作业绩等都符合该职位要求。这类员工可能是已经在该职位上任职一段时间。对于这类员工一般薪酬定位在中1/3的薪酬区间。
第三区间:表示员工任职资历丰富,完全符合岗位任职资格要求且工作表现较为优秀的员工。这类员工可能已经在该职位上任职相当长的一段时间,并且是一个持续的高绩效者。对于这类员工一般薪酬定位在上1/3的薪酬区间。
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员工薪酬套改
首先需要对员工薪酬水平,按照新的薪酬标准进行分析,薪酬套改中重要的判断指标是“员工薪酬带宽渗透率”,也就是员工薪酬在薪酬带宽中的相对位置,据此来判断是否应该对标薪酬标准,是否对员工薪酬进行调整及调整的幅度是多少。

初次开展薪酬套改时,企业应着重考虑这些问题:

①员工总体的薪酬水平与薪酬标准之间的差异情况,对于这种差异是一次调整到位,还是分步调整到位,当然选择的方式最终取决于企业能够承受的薪酬增长额度;

②薪酬调整考虑哪些因素?除最核心的员工薪酬带宽渗透率指标外,是否考虑员工的绩效情况,是否考虑员工所任职位的重要性(如核心岗位、一般岗位),是否考虑员工本次调薪距离上一周期调薪的时间长短。

明确这些影响薪酬调整的因素之后,我们可以设计一个薪酬调整的规则和矩阵,具体检视和确定每个员工的薪酬调整方式。

下表7-1和表7-2是综合考虑了员工薪酬带宽渗透率和绩效结果因素后形成的薪酬调整矩阵示例表,如果企业需要考虑职位的重要性,可以以此表为基准,整体上乘以一个1.0左右的系数,形成核心岗位或一般岗位的薪酬调整矩阵表。

针对员工的具体薪酬调整方式:

①按员工的职级确定所适用的薪酬标准(薪酬等级所对应的带宽上下限);②计算员工薪酬带宽渗透率,判断员工薪酬处于薪酬带宽的位置,如果员工薪酬高于薪酬带宽上限,说明员工现薪酬已经超出薪酬标准,在套改时须限制薪酬增幅,如果员工薪酬低于薪酬带宽下限,说明员工现有薪酬低于薪酬标准,在套改时需要特别关注这部分员工低于薪酬标准的原因,并且视员工的绩效情况和职位情况来确定是否予以调增薪酬。

书籍连载待续

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