薪酬结构基本概念「C6薪酬体系设计」《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-23

本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容，敬请长期关注。

第六章 薪酬体系设计

通过前面两章的介绍，我们已经掌握了职位体系建立和人岗匹配的方法，下面将会在A企业（集团）职位体系案例的基础上，详细介绍薪酬体系设计的相关内容。

本书介绍的薪酬体系是基于职位体系建立的职位宽带薪酬体系，这有别于传统上按照职位的行政级别或者员工的资历来确定薪酬的管理方式。所谓“职位薪酬体系”，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本的薪酬决定制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，实现了真正意义上的同工同酬，有利于按照职位序列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低，实现了绩效/能力提升、职位晋升与薪酬调整之间的有机联动。由于职位薪酬体系在企业有很强的实用性，因此在企业中得到广泛的研究和应用。

成功实施职位薪酬体系有几个前提条件需要满足：①职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；②职位的内容在短期内是否相对稳定；③是否具有按个人能力安排工作职位的组织氛围，如果员工本人的能力与所担任的职位能力要求不匹配，就会导致不公平及管理机制失效；④是否建立了职业发展通道，有足够的职位层级为员工提供晋升及薪酬调整的机会。

薪酬管理的概念众说纷纭，本书尽量参考和使用了专业书籍中通用的薪酬概念。为了让读者清晰理解文章内容及各类公式，作者可能提出了一些新的说法，同时在各类表格和公式中使用了一些字母，这些都是出于作者习惯使用的，不代表业界的使用规则或教材中标准说法，供读者参考。

一、薪酬结构基本概念

“薪酬结构”通俗的理解就是指在同一企业内部，一共设定了多少个薪酬等级，相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距有多大。它所要强调的是职位等级的数量、不同职位等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么，实际上反映了企业对职位重要性的看法。

另外读者需要注意区别“薪酬结构”和“薪酬构成”这两个不同的概念。薪酬构成是指企业总薪酬体系所包括的薪酬项目，如固定薪酬、浮动薪酬、补贴/津贴、福利等，在企业中大家所讲的薪酬结构实际上是指薪酬构成，即企业向员工发放的薪酬中包含了哪些项目。

薪酬结构设计是职位薪酬体系设计中最为核心的部分，企业在整体薪酬水平确定的情况下，需要对薪酬结构作出决策，即企业能够支付的薪酬，最终倾斜给哪些职位序列、哪些职位序列层级的职位，以体现同工同酬，体现工作的重要性、复杂性和难度，避免员工吃大锅饭，避免重要职位与普通职位薪酬拉不开差距等问题。

宽带型薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带型薪酬是相较于传统的一岗一薪的“窄带型薪酬”，将原来几十级的薪酬等级压缩至十多个薪酬等级（薪酬宽带），扩大了每个级别对应的薪酬范围。

宽带型薪酬结构包含的内容：①薪酬等级数量；②同一薪酬等级内的薪酬变动范围（带宽上限、中位值、带宽下限）；③相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系。

1

薪酬等级数量

在实践中大部分企业的“职位等级”与“薪酬等级”是一一对应的关系，A企业（集团）的案例中职位等级和薪酬等级均为15级。另外也有些企业会将几个职位等级合并为一个薪酬等级，有些企业会把一个职位等级拆分为几个薪酬等级，具体数量取决于企业的选择了。

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薪酬带宽

同一薪酬等级内的薪酬变动范围，主要包括了三个基本概念：带宽上限、中位值、带宽下限，具体如图6-1所示。

2.1

薪酬带宽基本概念

【薪酬带宽】是在每一个薪酬等级中，带宽上限和带宽下限之间的“区间绝对距离”（图6-1中H4～L4之间的薪酬区间）。

【薪酬中位值】是处于薪酬等级中间位置的数值（图6-1中M4位置），是通过内部职位评价数据和外部市场薪酬调查数据以回归分析的方式确定的。中位值=（带宽上限+带宽下限）/2。

【带宽上限】是处于薪酬等级最上面位置的数据（图6-1中H4），指该薪酬等级上最大能够支付的薪酬水平。

【带宽下限】是处于薪酬等级最下面位置的数据（图6-1中L4），指该薪酬等级上最低能够支付的薪酬水平。

2.2

带宽拓展概念及其关系

【带宽变动比率（B）】=（同一薪酬等级内带宽上限-带宽下限）/带宽下限=带宽上限/带宽下限-1。带宽变动比率通常用百分数来表示，如图6-1所示公式为：B=H4/L4-1

【上半区间带宽变动比率（W）】=（带宽上限-中位值）/中位值；如图6-1所示公式为：W=(H4-M4)/M4

【下半区间带宽变动比率（W）】=（中位值-带宽下限）/中位值。如图6-1所示公式为：W=(M4-L4)/M4

【上/下半区间带宽变动比率】=带宽变动比率/（2+带宽变动比率），如图6-1所示公式为：W=B/(2+B)

上半和下半区间带宽变动比率是由该薪酬等级的带宽变动比率（B）决定的，二者的值是相等的。

【带宽上限】=中位值*（1+W）；如图6-1所示公式为：H4=M4*(1+W)

【带宽下限】=中位值*（1-W）。如图6-1所示公式为：L4=M4*(1-W)

每个薪酬等级的带宽上限和带宽下限是通过中位值和上/下半部分的带宽变动比率（W）计算出来的。

“薪酬带宽反映出一个职位的任职者们，从一个初级入门者到能力和业绩十分优秀者所需要的能力大小，如果职位薪酬等级所涉及的技能和职责在较短的时间内能够掌握，则此薪酬等级的带宽应该较小，而如果职位薪酬等级所涉及的技能与职责需要较长时间才能掌握，继续提升的机会也较小，则此薪酬等级的带宽较大。”带宽变动比率有以下几个特点：①薪酬等级越多，每个等级的带宽就越小。②通常随着薪酬等级的升高，每个等级的薪酬带宽也在加大。③带宽的确定还应当考虑市场上同类职位的最低薪酬水平和最高薪酬水平。

不同薪酬等级的带宽变动比率并不一定要保持一致，通常在20%～150%之间浮动（少部分薪酬等级的带宽变动比率会达到或超过100%）。带宽变动比率的大小取决于特定职位承担责任大小、工作难易程度、所需知识技能高低等综合因素，综合因素要求较低的职位所在的薪酬等级的变动比率要小一些，而综合因素要求较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些，主要是这类职位上员工努力程度对经营结果影响较大，设置较大的薪酬变动比率，有利于对绩效不同的员工支付差异化的薪酬，另外职位晋升的空间有限，主要通过薪酬的不断增长来激励资深员工。表6-1为制造型企业通用的带宽变动比率参考表。

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薪酬等级之间的关系

相邻两个薪酬等级之间的带宽具有不交叉相互分离和交叉相互重叠的关系，我们把带宽之间交叉相互重叠的关系称为“带宽重叠度”，企业实践中倾向于将薪酬结构设计成带宽之间有重叠关系的，这种设计的假设前提是：优秀的低职级的员工有可能比高职级的新进人员或不称职人员对组织的贡献要大。假如没有带宽重叠，则会造成低职级的员工即使绩效再优秀也不如上一职等级绩效差的员工。

【带宽重叠度】表示相邻两个薪酬等级之间重叠的幅度，用百分数表示。

重叠度=（下一薪酬等级带宽上限-上一薪酬等级带宽下限）/（上一薪酬等级带宽上限-上一薪酬等级带宽下限），如图6-1所示公式为：带宽重叠度=(H3-L4)/(H4-L4)。

重叠度通常不会超过50%，重叠度有一个经验判断，即一个级别的重叠度最多涵盖相邻三个级别的范围，如图6-2所示，级别1和级别2之间的重叠最多涵盖到级别4的重叠。

薪酬等级之间的带宽重叠度大小取决于两个因素，一是薪酬等级内部的“带宽变动比率”；二是薪酬等级的中位值之间的“级差”（实际受薪酬带宽的中位值影响）。

调整薪酬带宽的中位值，可以明显改变带宽重叠度大小，单纯调整带宽变动比率能够带来的带宽重叠度变化比较小，如果要调整带宽重叠度需要结合这两个指标不断的尝试来寻找合适的数值。

【中位值级差】代表该薪酬等级相比较高一级薪酬等级中位值之间的薪酬增长幅度。级差=上一等级薪酬中位值/下一等级薪酬中位值-1，级差用百分数表示。如图6-8所示公式为：中位值级差=M4/M3-1

级差的设定有两种增长方式：①按照某一恒定的比率方式增长（如20%）；②按照不恒定的、总体趋势递增的比率方式增长（如8%、10%、15%、18%、20%、23%……），这样级差总体会随着薪酬等级逐步升高。如此操作的原因是：“在职位层级较低的时候，上一级职位和低级别职位之间的薪酬差异小；在职位层级较高的时候，不同层级之间的薪酬差异大。”实践中以使用第②种方式居多。

通过后续设计的薪酬结构表和薪酬带宽示意图，我们能够发现：随着薪酬等级的升高，薪酬中位值级差有逐步变大的趋势，带宽变动比率有显著变大的趋势，带宽重叠度相对保持在一个比较稳定的变化状态（实际可能变大或变小），从理论上来讲应该是重叠度越来越小，但实际上受到几项因素的影响，并非一直是越来越小的趋势。

书籍连载待续