胜任力建模问卷方法与操作流程「C2胜任力建模方法」《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-5

书籍连载 本文节选自《人力资源管理体系设计：胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号会连续发布全书内容，敬请长期关注。

采用 BEI 访谈技术建模时，由于访谈人数的限制，无法全面地获取该 类岗位胜任力的信息，因此为了动员更多人员参与，获得建模的有效信息， 建议另外采用开放式问卷或封闭式问卷的方式，了解该岗位产生高绩效的行为模式及调查对象认为的关键的胜任力，作为后续建立模型时的参考资料。

（1）开放式问卷

开放式问卷样表见表 2-10。调查对象根据个人对岗位任务及胜任能力要求的理解，总结出该岗位应具备的高绩效行为。完成问卷调研后，建模人员需要对每一份有效的问卷进行概念化分析，明确问卷中涉及的行为模式所对应的胜任力项，然后将所有问卷中相同的胜任力项下行为模式进行归类，最终形成胜任力项及对应行为（表 2-11为实际问卷调研汇总后的行为模型）。后续在建立胜任力模型时，可以将问卷调研得来的行为整合补充到 BEI 访谈得来的胜任力模型中。

封闭式问卷样表见下表 2-12。问卷中列明具备的胜任力及定义，由调查对象根据个人对岗位任务及胜任能力要求的理解，选择出他们认为最核心和关键的几项胜任力。收集并完成问卷后，进一步统计某项胜任力被选择的次数，根据被选次数进行排序，排序靠前的，重点考虑纳入胜任力模型中。

收集有效问卷后，建模人员在筛选指标的时候，可以参考两个统计指标（代表性统计、频数统计）来确定哪些胜任力指标可纳入岗位胜任力模型中。具体操作方法见第二章第一部分胜任力建模方法与流程——2.BEI 访谈主导建立模型——（3）胜任力素材准备及编码——④编码统计与分析——方法二 ：频数统计。

最后，将开放式问卷及封闭式问卷统计结果，根据需要整合至 BEI 访谈编码统计分析的结果中，形成胜任力模型。