岗位基本概念及三大认识误区「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-14

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本文节选自厚飞、丁海波著作《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》。人力资源同学会公众号连续发布全书内容,敬请长期关注。
第四章 职位体系设计
职位基本概念 

正式介绍职位体系之前,我们先梳理一下学术及实践中对岗位/职位概念的界定。通过表4-1,我们能够发现岗位/职位都具有一些共同的特征:

①岗位/职位是组织的基本构成单位;
②岗位/职位是一组工作职责的组合(有范围和深度);
③都强调岗位/职位与人的结合(一岗一人或一岗多人,需考虑人的因素)。

岗位基本概念及三大认识误区「C4职位体系设计」《人力资源管理体系设计:胜任力·职位·薪酬·绩效实战指南》-14

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本书立足于实践的角度,并不深究“工作(job)”众多概念之间的差异,但在企业实践中,确实有将“岗位”和“职位”分开理解和应用的必要性。为了行文的需要,我们将职位相关的一系列概念明确如下(本书大部分情况下都使用职位的概念,部分场景会使用岗位的概念,以符合表达的习惯),同时将职位相关概念之间的关系通过图4-1进一步说明。
岗位:是企业组织中的最小单位,承担着在特定的时间内的一个或一组特定的任务,其反映的是组织内的一种分工协作关系,如研发岗、采购岗、招聘岗、会计岗等。通常一个岗位对应多个任职者。
职位:是由岗位与头衔结合起来形成的一个完整和标准的职位名称。通常一个职位对应一个任职者。
职位序列:指职位的第一级分类,按照职位价值贡献方式进行区分,是构建员工职业发展通道的基础,如管理序列、技术序列、专业序列、作业序列等。
职位子序列:指职位的第二级分类,依据职位性质、特征,将职位序列进一步细分为更小的子序列,如研发子序列、营销子公司、职能子序列等。
职位族(群):在职位子序列下将性质相似的具体职位进行归并,同时体现组织内部对职位的系统化与重点化管理的要求,如质量管理族、财务管理族等;每个职位族内通常包含多个职位;有些大型企业会在职位族下进一步细分出“职类”,如财务管理族下分为成本管理类、会计核算类、资产管理类、融资管理类、税务管理类等。
职位序列层级(可简称为“职位层级”):基于职位责任大小、工作难易、所需知识技能水平和人员能力成长的规律,通过系统化的因素评估,将职位序列对应的层级进行整体分类,如专业序列中的初级、中级、高级、资深等层级。
职位等级(可简称为“职级”,本书根据表达习惯会使用职位等级或职级,实际为同一个概念):职级是指经过职位评价得出的某个职位价值在“职位矩阵”中所处的特定位置(通常用唯一的数字表示),是职位横向比较的标尺,是将职位体系与薪酬体系联结起来的桥梁,通常一个职位序列层级对应1~3个职级。
职衔:企业内部对不同职位序列和不同职位层级职位的内部独特称谓,通常每个职位序列层级对应一个职衔。职衔体系反映了员工所在组织内部层级,管理岗位的职衔即所在行政级别,如子公司副总经理、营销中心总监、子公司××部经理;技术序列职衔如资深**工程师、中级**工程师、初级××工程师等。

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企业在人力资源岗位/职位管理过程中,经常存在以下一些关于岗位的错误认识:
将岗位与行政级别混淆。总监、经理、主管等头衔描述的是行政级别,而非岗位,岗位描述的是应承担的职责范围。岗位可以有初级、中级、高级等级别的区分,但岗位级别和行政级别是不同的。

将岗位与编制混淆。一个岗位在设置时应至少满足一个人的工作量,即至少一人编制;但也可以有多个人的编制,视业务发展需要而确定。编制的确定需要在岗位设置的基础上,根据工作量要求、管理幅度,同时参考行业水平、自身历史等多种因素共同制定。

将岗位与任职者混淆。当一名员工离职时,他的岗位仍然存在。岗位的“功能”(即工作的范围和应承担的职责)仍存在。岗位是相对稳定的存在,但是任职者经常会发生变化。

书籍连载待续

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