吉姆·柯林斯愿景架构【向大师学人力资源管理：C1企业文化】-2

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汇编书籍连载 本文节选自《向管理大师学人力资源管理：韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。本公众号会连续发布全书内容，敬请长期关注。

第一章 企业文化
1. 企业文化的价值
在《基业长青》一书中，作者研究显示，高瞻远瞩公司能够奋勇前进，根本因素在于指引、激励公司上下的核心理念，亦即核心价值观和超越利润的归宿感。
研究结论是，关键问题不在于公司是否有“正确的”核心理念，或者是否有“让人喜爱的”核心理念，而在于是否有一种核心理念指引和激励公司的人。
研究发现，高瞻远瞩公司经常不是在成功以后才拥有崇高的理想，才有一种核心理念，而是在它们还处于奋力求生存时就已如此。
研究显示，理念的真实性和公司持续一贯符合理念的程度要比理念的内容重要（并未发现任何特别的理念内容和成为高瞻远瞩公司息息相关）。
2. 吉姆·柯林斯愿景架构
2.1 核心理念（愿景第一组成部分）
吉姆·柯林斯愿景架构【向大师学人力资源管理：C1企业文化】-2
（愿景架构）
一个构思良好的愿景包括两个主要方面——核心理念和未来前景。一个好的愿景建立在互补的阴阳互动之上：它定义了不变的“我们代表什么和我们为什么存在”（核心理念），并提出需要重大改变和提高才能获得的“我们渴望成为什么，达到什么境界，和创造出什么”（未来前景）。P251
核心理念定义了一个组织持久不变的特质——这是一种历时不变，并超越产品市场生命周期、技术革新、管理时尚和个人领袖的自我认同。事实上，高瞻远瞩公司的缔造者们最持久、最重要的贡献是核心理念。
任何有效的愿景都必须包含公司的核心理念，这种核心理念需要两个明确的组成部分：核心价值观和核心使命。
核心价值观是公司的精神和持久的原则——是一套不需要外部调整的永恒指导原则。它对于公司内部的人拥有固有的价值和意义。
关键在于，一个持久伟大的公司是“出于自己的需要”决定什么价值才是核心的，而不是出于当时的环境、竞争需求或追崇管理时尚。因此，世界上显然没有一套普遍“正确”的核心价值。
我们再次强调我们的基本研究结果，最关键的不是一个公司拥有什么样的核心价值观，而是它是否拥有自己的核心价值观。
记住，真正的价值观必须可以经受时间的考验。当你初拟出一系列核心价值时，逐条地往下问：“如果环境改变，我们将要为坚持这个核心价值付出代价，我们还会固守这个核心价值吗？”如果你不能诚实地说是，那么这个价值就不是核心，应从列表中删去。
核心使命是核心理念的第二个组成部分，是公司存在的基本原因。……我们认为核心使命在引导和鼓舞公司方面起了更重要的作用，但同时，核心使命要比核心价值观更难定义。一个有效的使命反映了人们对公司事业的重视程度——决定了他们的动机，而不仅仅是对产品和目标顾客的一种描述，它抓住了公司的灵魂。使命表述的是公司在利益之外存在的深层原因。
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【核心理念小结】你不需要“创造”或“制定”核心理念。你只能去发现核心理念。理念的制定不是来自于对外部环境的观察，而是来自于内在的审视。理念必须是真实可信的。你不能捏造一个核心理念，你只能“理智地分析”它。不要问“我们应该拥有什么核心理念”，而应该问“我们真正拥有什么核心理念”。人们必须带着强烈的热情，深层次地去理解拥有的核心价值观和核心使命，否则拥有的就不是核心。你认为公司“应该”拥有的价值，但又不能肯定是这个公司现有的，就不能把它作为真正核心的价值。
核心理念起的作用是引导和激励，而不是做出区分。两家公司完全可能拥有一样的核心价值观或使命。……再者，区分高瞻远瞩公司的不是核心理念的内容，而是核心理念的真实性、纪律性、一贯性，以及它们配合的程度。就像是，让你更与众不同的不是你信仰什么，而是你相信的程度，当你深深信仰一种东西时，你就会长时间的保存它，而且会以同样的方式把它融入到你的生活中。
核心理念要对公司内部的人有意义，有激励作用，而不需要让所有的外部人为此感到振奋。
你不能把新的价值观和使命“安装”到人身上。……我们只能去寻找，去吸引，去留住易于接受我们核心价值观、核心使命的人，并让不易于接受我们核心价值观的人另谋高就。
2.2 未来前景（愿景第二组成部分）
未来前景，是愿景框架的第二个组成部分，它包括两点：一个10~30年的胆大包天的目标，和对公司完成胆大包天目标后会是怎样的生动描述。
生动的描述是未来前景的第二个组成部分，是对公司达到胆大包天的目标之后，对公司振奋人心，动人而具体的描述。在把愿景从语言变成图画时，想象这样一种情形，想象一个人们脑海中可以形成的景象。我们把这个过程叫做“用文字作画”。这种“作画”对制定10~30年可以想象的胆大包天的目标是极为重要的。
【未来前景小结】使命是公司存在的基本原因，就像是地平线上恒久不变的明星，永远达不到，却永远引导并激励着人们。另一方面，一个胆大包天的目标是具体的，就像要爬某座具体的山，有具体的时间限制，并且是可以达到的。确认核心理念是一个发现过程，塑造未来前景是一个创造过程。
我们发现，一些经理人从对未来的生动描述开始，返回来描述他们胆大包天的目标，这种做法更加成功。……愿景的任务是创造一个未来，而不是预测未来。
吉姆·柯林斯愿景架构【向大师学人力资源管理：C1企业文化】-2
吉姆·柯林斯愿景架构【向大师学人力资源管理：C1企业文化】-2
——以上内容整合自《基业长青》
连载待续

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