格鲁夫给经理人的10大面试好问题【向大师学人力资源管理:C3人才招聘任用】-8&9

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汇编书籍连载 本文节选自《向管理大师学人力资源管理:韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。本公众号会连续发布全书内容,敬请长期关注。

第三章 人才招聘任用

在《基业长青》一书中,作者认为:高瞻远瞩公司通过广招贤才、员工培训和专业发展计划,大力加强人力资源投资。

整体而言,我们注意到,高瞻远瞩公司的招聘和面试程序通常远比对照公司的更复杂、严密,在专业和管理方面投入了更多的时间。

《格鲁夫给经理人的第一课》描述到:每一个经理人迟早都会碰到两个任务:面试新进员工,以及设法让一个萌生去意的优秀部属继续待在公司效命。

绩效评估已经很难,而面试则是难上加难!但我们必须认清这是经理人责无旁贷的任务,再难也得做。重要的是你要先明白这件事具有很高的风险及失败率。

1. 面试该问哪些问题

在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中,作者建议:如果你能将面试讨论的主题引到你们两人均熟悉的事情上,你将能从面试中得到最宝贵的信息。面试者应该自我介绍,谈他的经历、做了些什么、为什么这么做、如果有机会重来一次将会如何改进等等,但他应该以你能了解的方式来解释,如此你才能对它们进行评估。

格鲁夫列出了经理人认为面试时该提的最好的问题:

【专业知识/技能】
  • 描述以往负责的项目:描述你曾经负责而且令你的上司很满意的项目,特别是你直属主管的上司也觉得满意的那些项目。
  • 你的弱点或短处为何?你如何改进?
【运用专业知识/技能的能力】
  • 以前有哪些成就:你认为你重要的成就是什么?为什么?
  • 遭受过什么失败或挫折:你遭受过最严重的失败或挫折是什么?你从中学到了什么?
【知与行之间的差异】
  • 从以前的失败中吸取了什么教训
  • 你在目前的职务上碰到过哪些问题?你是如何解决的?如何预防这些问题再度产生?
【工作价值观】
  • 为什么你觉得能胜任此项工作
  • 为什么我们公司应该录用你
  • 为什么我们应该用有工程师背景的人担任营销职位
  • 大学时修过哪些最重要的课程(或是完成的最重要的项目)是什么?为什么?

在《赢》一书中,杰克·韦尔奇认为:如果在面试过程中我只能了解到应聘者的一个方面,那我希望知道他上一次离职的原因。仔细倾听,深入应聘者的内心,为什么一个会放弃自己原来的职位将告诉你许多事情,这可能比其他任何数据都更为重要。

2. 面试方法和技巧

2.1 亿康先达-费罗迪面试建议

在《关键人才决策:如何成功搜猎高管》一书中,作者认为:面试是评估人才时最常见的方法,然而大多数面试是完全无效的。研究表明,在一个试图得到候选人相关信息的典型面试中,面试官往往倾向于在交谈中说大部分的话。这种做法显然是本末倒置了。常见的面试过程通常是随意的、非结构化的,对要评估的能力和要问的问题没有做恰当的准备工作。因此,这样的面试大约只有0.3的有效性。这意味着对于候选人在新岗位上的表现仅有不到10%的部分可以通过这次评估来解释。然而,通过将面试结构化,可以使有效性提高到原来的两倍。这可以使面试成为最有效的评估方法,特别是对于复杂的高级职位而言。

过去的行为是预测将来行为的最好基础。因此,你首先需要确认你在寻找什么,并列出新工作所要求的关键能力素质的清单。然后你需要评估候选人在以往工作中取得的成绩,并从中评估候选人所展示出来的能力。通过将这些能力和新工作所需要的能力进行比较,就可以预测候选人未来的表现

在另外由一个跨国咨询机构的领导者参加的研究中,领导者展示各项能力素质的频率,能够有力地预测其执掌的业务单元在评估后七个季度的财务表现。

简而言之,找出与某个职位相关的能力素质,并且通过有效的面试来评估候选人,是非常有效的预测绩效表现的方法

结构化面试有两种不同的方法。第一种方法是基于行为的问题,侧重于了解候选人在以往真实的环境中做了什么,可以评估候选人是否具有新工作所需要的能力素质;第二种方法是基于情景的问题,侧重于了解候选人在各种假定的与工作相关的情形下会做些什么。虽然两种方法各有优点,我更喜欢基于行为的方法。

STAR行为面试法你的问题应该聚焦于行为,并且要做大量后续的发掘工作来了解候选人的角色、他的工作会带来的结果。面试培训中最有效的方法是角色扮演。研究表明:历时几天的有角色扮演的练习、录像和反馈的培训项目能够显著改善提问的技巧、面试的结构化和积极聆听的能力。最好的培训项目能够为参与者提供修正面试行为的模式,让他们面试真正的候选人,并立即给出具体的反馈。对总样本接近2万人的120个面试进行的荟萃分析表明:培训有助于改善面试技巧。

在《合伙人:如何发掘高潜力人才》一书中,作者建议:在重大的人事抉择中,首先,确保重要的面试安排在适当的时间。我通常把面试安排在早上或午饭过后。其次,避开不必要或不太紧要的决定。最后,中途休息,吃些点心。这样才能避免自我消耗和决策疲劳的影响。

2.2 华为-吴建国面试建议

在《华为团队工作法》一书中,作者介绍了华为采用的“STAR行为面试法”:

这个方法就是问面试者过去是如何进行工作的。但这类询问过去行为的问题,需要满足几个条件:第一,他之前从事的工作所体现的能力和他面试的岗位要求高度一致;第二,提问的问题必须是所谓的巅峰问题,也就是说问题要具有挑战性,从而引导面试者在剧烈的冲突面前展现真实的自我;第三,提问的问题是最近一两年内发生的,与他现在的状况要比较接近。

(如何面试无经验的工作者——营销岗位)。首先,是人际理解力,即一种在最短的时间内理解对方需要什么的能力。营销工作的本质,不是把自己最好的一面展示给对方,而是把对方最需要的一面展示给对方。其次,是口头沟通的能力。作为一名销售人员,你要有效地表达自己的想法,描述自己的产品。最后,是韧性。销售是世界上最容易被对方拒绝的一个职业,所以必须有强大的内心和坚持不懈的态度。

选取核心价值观和岗位能力要求中最重要的问题。按照国际惯例,一次面试的时间一般为30~40分钟,太长时间就会让面试者产生厌倦。因此,我们必须要聚焦重要方面的关键问题来提问。按照多年的经验,我建议选择最重要的三项关键能力或者素质,每项能力或者素质各提出2~3个关键问题。同时,聚焦两项最核心的价值观,也是提出2~3个关键问题。这样,通过9~12个关键问题的探询,就可以做出候选人是否“基本靠谱”的准确判断。

2.3 英特尔-格鲁夫面试建议

在《格鲁夫给经理人的第一课》一书中,作者建议:

不要担心问题太单刀直入——这样的问题才容易得到直接的答案。就算不行,你也经常能通过应聘者回答时的措辞或肢体语言等,有更深一层的了解。

另外一个面试技巧则是让应聘者发问。借此你可以了解应聘者的专业背景及工作价值观。问问他对你或这家公司、这项工作有没有特别想知道的事情。他所提出的问题其实也就告诉了你他对这家公司了解了多少,有什么他想更深入了解的,以及他对这次面试到底作了多少准备。

我只能提供以下的忠告:无论你如何小心谨慎,面试都无法保证什么,小心只会增加你的运气。

连载待续

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