黄旭使命愿景价值观【向大师学人力资源管理:C1企业文化】-3

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汇编书籍连载 本文节选自《向管理大师学人力资源管理:韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。本公众号会连续发布全书内容,敬请长期关注。

第一章 企业文化

3. 黄旭使命 愿景 价值观

3.1什么是使命

使命就是要说明公司是干什么的,以及为什么要干。拥有使命感是那种“晚上睡觉都在想着,早上一起来就去干”的感觉,是每当说起来眼睛里有光的那种状态。

很多时候,特别是决定到底往左走还是往右走时,使命起着关键作用。

真正的重点不在于找到一句漂亮的话,而是要能给团队说清楚我们是干什么的,我们为什么要做这件事,而且我们是认真的,是真的相信这个使命。接着要让更多的人理解、认可和加入我们,用使命来招人和驱动我们的日常工作。

3.2 什么是愿景

前面我们讲了“使命”是描述我们是“干什么的,以及为什么要干”,那么“愿景”就是要描述“十年后要干成什么样”。从时间维度上来说,我们的使命是需要干一辈子的;而愿景则需要十年去实现

每一家厉害的公司都是很早就对未来有一些想法和判断的。虽然开始时这些想法往往比较朦胧,但随着公司的发展,它们会变得越来越清晰。当然这种眼力也是不断地锻炼出来的。

【规划十年后的愿景】描述一幅积极正面的未来画面,越生动、越清晰越好,要能够激励员工,让他们眼睛里有光。要有数字,不应只是财务数字。要尽可能立体、丰富,最好还有细节。

愿景可大可小,关键是要能让自己对愿景心生向往。自己信,别人才会信。

和使命一样,愿景定了之后要去宣讲,让更多的人知道,让愿景成为每个人的愿景。你不讲就没人知道。你讲得少,大家就会忘记。

当然除了宣讲,还要经常使用,不论场合大小,在大会小会中都要经常使用——用来招聘,找到志同道合的人;用来指导日常工作,提醒和确保大家还在正确的轨道上前进。

所以好的使命和愿景,是活的使命和愿景,是让大家谈论起来就有激情的,而非墙上装饰用的。

使命和愿景是衡量任何一个领导人领导水平的两把尺子。

3.3什么是价值观

价值观定义为:公司的“游戏规则”。完整地说,就是为实现你公司的使命和愿景,公司对全体员工的行为要求。

每家公司都有价值观,或明或暗。价值观不是墙上写的,而首先是CEO和Top10编注:公司排名前10的主管)的一言一行,其次是日久天长员工们形成的待人接物的方式和习惯。

价值观表达了一个公司提倡什么,反对什么,是一个想要成功的公司的做事准则。就像交通法规一样,什么是红灯(要反对、打击的),什么是黄灯(介于两者之间,要提醒要注意),什么是绿灯(要支持和鼓励的)。

价值观表面是规则,本质是原则、是底线。价值观潜移默化地体现在每个人做事的态度和方式方法上。

每家公司在做生意、待人接物上都存在这样那样的差别,这些行为上的差别日积月累后,给客户、合作伙伴带来的感受也就不一样,长此以往自然会体现在业绩上。

使命和愿景决定了公司的高度,而价值观决定了公司的地基是否牢靠,是否经得起风吹雨打,是否经得起时间的考验。

价值观不可小看。表面上看是游戏规则,深层是反映做人的好恶和决策的逻辑。

【确定价值观】为了实现公司的使命和愿景,Top10需要讨论:①过去哪些价值观曾帮助我们成功,值得我们继续发扬和使用。②未来哪些价值观能帮助我们成功,我们需要确定下来。③价值观不在多,三五条足矣,要少而精,立一条是一条。

每一条都要有解释说明和案例。就像交通规则一样,每个司机,无论学历高低和资历深浅,都要能看得懂,都可以做得到。比如,机动车在斑马线前应礼让行人,否则罚款200元扣3分。

价值观在由Top10确定之后,还可以听取员工的反馈,进行试用,不断完善。

【宣讲价值观】价值观确定后,也要宣讲,天天讲、月月讲、年年讲;要使用,天天用、月月用、年年用;要好用。这样价值观才是活的,而不是墙上的装饰。价值观其中一个很重要的用途就是招聘,把和我们味道相同的人招进来。

【价值观考核】价值观是考核出来的,对表现符合/不符价值观的员工要奖罚分明。

①用业绩+价值观来评价和考核员工,还要有奖有罚。如果价值观不用考核,也没有奖罚,它就成了空话。②每年要树立价值观典型,正面的、反面的,用事例来强化。比如,创新奖、客户第一奖、成本控制奖,等等。再比如,如果触碰价值观红线,就要让员工离开公司。

——以上内容整合自《13+1体系:打造持续健康的组织》

连载待续

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