杰克·韦尔奇使命 价值观【向大师学人力资源管理:C1企业文化】-4

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汇编书籍连载 本文节选自《向管理大师学人力资源管理:韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。本公众号会连续发布全书内容,敬请长期关注。

第一章 企业文化

4. 杰克·韦尔奇使命 价值观

良好的使命和价值观可以让你切身感受到它的实实在在。使命将指引你前进,价值观所描述的则是引领你到达目的地的行动。

4.1应该如何确定使命

依照我的经验,对于使命的描述主要应该回答一个问题:我们的业务如何才能赢?

“我们的业务如何才能赢”这个问题有明确的定义,它要求公司在人员、资金和其他资源等方面做出取舍、选择,避免自己陷入常见的盲目出击的陷阱中。这个问题能促使企业搞清楚自己的优势和劣势,明白自己能够在哪种竞争中赢。

总之,有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间建立一种平衡。它既要给大家一个清晰的方向,以赢得商业利益为导向,也要让人们充满壮志雄心,感觉到自己是伟大事业中的一部分。

这样的使命以一连串不同的方式进入了我们的生活。首先,在当时的环境中,人们还习惯于把公司的商业战略封存在总部的信封中,而关于它的任何信息都来自公司上下的流言。但我们却决定公开讨论哪些业务已经进入市场头一二名的位置,哪些业务必须迅速补救,甚至放弃。如此坦诚的态度使整个公司大为震惊,然而,把公司的使命真实地呈现给全体员工却带来了良好的效应。在某些业务被出售的时候,尽管许多人可能并不希望如此,但他们至少明白了其中的道理。

此外,在公司大大小小的会议上,我们持续不断地重申有关企业使命的问题,每个决策或项目都要同企业使命挂钩。我们公开地奖赏那些表现出使命感的人,请走那些由于各种原因不能认同企业使命的人

确立使命始终是企业高层管理人员的职责。除了最终需要对此负责的人外,企业使命的确立既不可能,也不应该授权给其他任何人。

应该怎样确定自己的使命?

对我而言,这并不需要太费脑筋。你可以从任何地方得到有关的信息,你可以倾听各方精明人士的意见,但是,确立使命始终是企业高层管理人员的职责。除了最终需要对此负责的人之外,企业使命的确立既不可能,也不应该授权给其他任何人。实际上,确立企业使命是考验公司领导力的关键时刻。这是真正的挑战。

4.2 企业价值观的形成

价值观体现为人的行动,是具体的、本质的、可以明确描述的,它不能留给大家太多的想象空间。大家必须像执行军事命令那样运用它们,只因它们是完成使命的办法、实现最终赢利目标的手段。

与企业使命的制定相比,在价值观的问题上,公司里的每一个成员都应当有机会发表自己的看法。

你能够利用全公司大会、培训课程和其他类似的手段,尽可能多地让人们表达自己的见解,也可以利用公司内部网征求更广泛的意见。

让员工真正深入地参与进来将产生迥然不同的效果,它能够提高你的洞察力,使你更有想法。而且到头来,最为重要的一点是,这个过程本身就能让价值观获得更大的认同。

补充一句,价值观的形成应该是个反复实践的过程。公司的领导层可以就这个问题草拟出第一个版本,但那只不过是最初的版本。草案出来后,你需要把相关的文件分发给全公司的人,让大家公开讨论、共同切磋,并且反复多次。同时,企业管理层需要打破陈规,创造出一种氛围,让员工体会到,在探讨企业价值观的话题上,贡献自己的才华是每个人的责任。

4.3实践中的贯彻

价值观与行动纲领的清晰表述是重要的,但如果不能在实践中坚决贯彻,那也没多大用处。要想让价值观真的被大家所重视,公司应该奖赏那些品行突出、实践了价值观的员工,而“处罚”那些与之相悖的人。请相信我,这有助于企业的成功。

——以上内容整合自杰克·韦尔奇《赢》

连载待续

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