汇编书籍连载 本文节选自《向管理大师学人力资源管理：韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。本公众号会连续发布全书内容，敬请长期关注。
第五章 人才培训
1. 员工培训的重要性
杰克·韦尔奇指出：激励和留住员工的另一个关键办法是培训。如果你雇佣的都是优秀的人，那他们都是希望得到成长的，他们将流露出学到更多东西、做更多工作的渴望。优秀的人永远不会认为自己已经到达了比赛的终点，而总是渴望继续前进！
在任何一种情况下，都要保证参加培训是一种对突出业绩的奖赏，而不是打发时间的精神安慰。公司不能给员工提供终生雇用的承诺。但是公司能够承诺，为员工提供一切机会，培养其职业能力。
《格鲁夫给经理人的第一课》：没有受到良好培训的员工就算再怎么努力，结果仍然是没有效率、成本增加、客户不满，有时甚至还会使公司陷入危机。而经理人常常在问题已经产生了之后，才意识到培训的重要性。
2. 经理人应扛起培训的责任
在《格鲁夫给经理人的第一课》中，作者认为：经理人应该扛起培训员工的责任，这主要有以下几个原因：
【部门产出即经理人的产出】
通常有两种方法可以提升部属的绩效：第一种是增强他们工作的动力，使他们尽力把工作做好；第二种则是增强部属的工作能力——这便是开办培训课程的目的。
要把培训课程办得有效，它的内容一定要和组织中的行事方式紧密结合。
要把培训办得有成效，还得注意其持续性。课程的安排应该有系统、有计划，而不是等有了问题到了火烧眉毛的时候才赶快开课。换句话说，培训应该是一直在进行，而非只针对单一事件。
如果你认同培训和激励都是提高部属绩效的方法，那么培训内容就必须和公司实务相契合，而培训也应该系统化地持续进行。
【员工的楷模】
培训必须由足以成为员工楷模的人来担任，外面找来的人即便对课程内容很熟悉，讲课也很精彩，也还是无法担任这个角色。站在学员前讲课的人必须有其可信度及权威性。
在《工业管理与一般管理》一书中，作者指出：经理应当承担员工进行继续教育的责任，无论该员工处于何种阶层；无论他属于哪个阶层，在内部进行过培训的员工要好于从外部新招聘的；员工的技能培训，需要从打开员工的眼睛和耳朵开始，使其接受各种学术训练，并且高效率地完成各自的职责。受训者不能仅从简单的观察开始；必须积极地承担相应的职责，这种职责要求他将管理工具应用到解决企业问题当中。
良好管理的标志是企业稳定的运营，所有层次的员工都能接受有条不紊的培训。最后，经理有义务指导员工如何提高自己的技能、如何避免仅具有管理职能而没有产出、如何避免对自己的职业发展方向感到迷茫。
3. 培训怎么做
在《格鲁夫给经理人的第一课》中，作者讲到：在英特尔，我们将培训分为两类：第一类是教新进员工工作上需要的知识、技能；第二类则是对现有的员工传授新的观念、准则及技术。
（编注：培训应该怎么做）
首先，列出你觉得部属或你的部门需要受训的事项。
此时先不要划地自限，你应该从很简单的项目（如培训饭店的订位小姐）开始，向较高级且抽象的项目列（部门目标或价值系统，甚至是工厂的或是整个公司的目标或价值系统）。你不妨问问部属他们需要学些什么，他们的答案很可能会让你惊讶，因为你可能从来没发现这些都是他们的工作需要掌握的。
在你做完以上的功课之后，你便应该开始找讲师以及辅助教材，然后在这些课程里决定优先级。
为了确保第一堂课不会造成任何不良的结果，你可以找部属中较具经验及技能较高的人作试验——这些人不会被你搞迷糊，并且还能通过课堂上的互动及课后的总结帮你将课程设计得更完美。
在你上完每一堂课之后，请上课的学员对课程提出匿名批评。评定表上除了用分数评定外，还应该包括一些开放式的问题。
你猜谁会在培训课程中收获最多？你自己。在准备课程过程中对各种问题的解答，对各种疑问的厘清，帮助你更了解自己的工作。光这件事就已经极有价值。
连载待续
