经理人应扛起培训员工的责任【向大师学人力资源管理:C5人才培养】-15

厚飞专栏 《向管理大师学人力资源管理》评论130字数 1564阅读5分12秒阅读模式

汇编书籍连载 本文节选自《向管理大师学人力资源管理:韦尔奇、格鲁夫、郭士纳人力资源管理实践萃取》。本公众号会连续发布全书内容,敬请长期关注。

第五章 人才培训

1. 员工培训的重要性

杰克·韦尔奇指出:激励和留住员工的另一个关键办法是培训。如果你雇佣的都是优秀的人,那他们都是希望得到成长的,他们将流露出学到更多东西、做更多工作的渴望。优秀的人永远不会认为自己已经到达了比赛的终点,而总是渴望继续前进!

在任何一种情况下,都要保证参加培训是一种对突出业绩的奖赏,而不是打发时间的精神安慰。公司不能给员工提供终生雇用的承诺。但是公司能够承诺,为员工提供一切机会,培养其职业能力。

《格鲁夫给经理人的第一课》:没有受到良好培训的员工就算再怎么努力,结果仍然是没有效率、成本增加、客户不满,有时甚至还会使公司陷入危机。而经理人常常在问题已经产生了之后,才意识到培训的重要性。

2经理人应扛起培训的责任

在《格鲁夫给经理人的第一课》中,作者认为:经理人应该扛起培训员工的责任,这主要有以下几个原因:

【部门产出即经理人的产出】

通常有两种方法可以提升部属的绩效:第一种是增强他们工作的动力,使他们尽力把工作做好;第二种则是增强部属的工作能力——这便是开办培训课程的目的

要把培训课程办得有效,它的内容一定要和组织中的行事方式紧密结合。

要把培训办得有成效,还得注意其持续性。课程的安排应该有系统、有计划,而不是等有了问题到了火烧眉毛的时候才赶快开课。换句话说,培训应该是一直在进行,而非只针对单一事件。

如果你认同培训和激励都是提高部属绩效的方法,那么培训内容就必须和公司实务相契合,而培训也应该系统化地持续进行。

【员工的楷模】

培训必须由足以成为员工楷模的人来担任,外面找来的人即便对课程内容很熟悉,讲课也很精彩,也还是无法担任这个角色。站在学员前讲课的人必须有其可信度及权威性

在《工业管理与一般管理》一书中,作者指出:经理应当承担员工进行继续教育的责任,无论该员工处于何种阶层;无论他属于哪个阶层,在内部进行过培训的员工要好于从外部新招聘的;员工的技能培训,需要从打开员工的眼睛和耳朵开始,使其接受各种学术训练,并且高效率地完成各自的职责。受训者不能仅从简单的观察开始;必须积极地承担相应的职责,这种职责要求他将管理工具应用到解决企业问题当中

良好管理的标志是企业稳定的运营,所有层次的员工都能接受有条不紊的培训。最后,经理有义务指导员工如何提高自己的技能、如何避免仅具有管理职能而没有产出、如何避免对自己的职业发展方向感到迷茫。

3. 培训怎么做

在《格鲁夫给经理人的第一课》中,作者讲到:在英特尔,我们将培训分为两类:第一类是教新进员工工作上需要的知识、技能;第二类则是对现有的员工传授新的观念、准则及技术。

编注:培训应该怎么做)

首先,列出你觉得部属或你的部门需要受训的事项。

此时先不要划地自限,你应该从很简单的项目(如培训饭店的订位小姐)开始,向较高级且抽象的项目列(部门目标或价值系统,甚至是工厂的或是整个公司的目标或价值系统)。你不妨问问部属他们需要学些什么,他们的答案很可能会让你惊讶,因为你可能从来没发现这些都是他们的工作需要掌握的。

在你做完以上的功课之后,你便应该开始找讲师以及辅助教材,然后在这些课程里决定优先级。

为了确保第一堂课不会造成任何不良的结果,你可以找部属中较具经验及技能较高的人作试验——这些人不会被你搞迷糊,并且还能通过课堂上的互动及课后的总结帮你将课程设计得更完美。

在你上完每一堂课之后,请上课的学员对课程提出匿名批评。评定表上除了用分数评定外,还应该包括一些开放式的问题。

你猜谁会在培训课程中收获最多?你自己。在准备课程过程中对各种问题的解答,对各种疑问的厘清,帮助你更了解自己的工作。光这件事就已经极有价值。

连载待续

站长个人微信
weinxin
lovgoo
官方微信公众号
weinxin
我的公众号
 
厚飞
  • 如需转载请与本站管理员联系获得授权(部分文章显示为转载的除外)
  • 转载请务必保留本文链接:https://www.hrsu.cn/archives/3150