五步设计员工职业发展通道

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本文来源于公众号“OD组织发展部落”,作者“ 易言易行”。本文经作者授权转载,感谢作者分享!

前一篇文章《员工职业发展通道——人才体系建设的基石》为员工职业发展体系的原理篇,本文主要从方法论角度讲述如何设计员工职业发展通道,为实践篇。

员工职业发展通道定义

员工职业发展通道指的是员工在公司的职业发展和晋升的路线,让员工明确未来的发展方向和晋升节奏,通过晋升标准,牵引员工发展,使员工的发展与公司的发展需求保持一致。通常说的员工职业发展通道,指的是“Y”型双通道,即管理通道和专业通道。在国内推行双通道比较早的公司是华为,通过双通道的设计,有效地激励和保留人才,牵引人才发展。

五步设计员工职业发展通道
(华为职业发展通道管理体系)

员工职业发展通道相关概念

建立员工职业发展通道,需要辨别清楚几个关键概念:

第一个关键概念:职位族群

职位族群:指在价值链中较为相关、具备最近关联性的岗位合集,归属于同一职位族群内的岗位在人才需求方面有一定的类似度,比如市场品牌族。

职位子族群:指具有基本相近、类似能力及知识技能要求的岗位的合集,通常称为职位类。比如市场品牌族下设公关类、媒介类、品牌类等。

五步设计员工职业发展通道

第二个关键概念:职涯通道、职涯层级

职涯通道:根据工作性质以及培养目标的不同,设定不同的发展通道。同一职业发展通道内的岗位,其工作性质及培养目标相似,但其角色定位、职责和能力由低到高逐步提升。通道与族相对应,比如管理族通道、专业族通道、技术族通道等。

职涯层级:根据员工的角色定位,在每条职业发展通道中,根据经验、工作内容、个人权限和影响范围等方面的差异,横向划分出不同的职业生涯层级,比如上图中通道层级设置了5级。

五步设计员工职业发展通道

第三个关键概念:岗位通道层级

在一个组织中,不同岗位的价值有所差异,在设置层级时,也会有所区别,通过岗位族的管理方式实行差异化管理。一个岗位可能覆盖数个职涯层级,不是所有的岗位都会“顶天立地”,每一个岗位覆盖的层级会有所差异。通常而言,职责相近,能力与绩效存在明显差异的职位适合采用岗位族的管理模式。岗位族通常意味着更为广泛的职责范围和个人贡献,岗位族中的个体,也应创造出差异化的价值。比如有的岗位职级是3到8级,有的岗位职级是5到10级。

五步设计员工职业发展通道

五步设计员工职业发展通道图

在设计员工职业发展通道时,需要遵循一定的程序和流程,一般分为五个步骤:划分职崖通道、划分职位族群、设计通道层级、对管理及专业通道定级、层级称谓命名,通过这五步,就形成了公司的员工职业发展通道图。

五步设计员工职业发展通道

第一步:梳理公司业务价值链,划分职崖通道。价值链分析法是由美国哈佛商学院教授迈克尔·波特提出来的,是一种寻求确定企业竞争优势的工具。企业有许多资源、能力和竞争优势,如果把企业作为一个整体来考虑,又无法识别这些竞争优势,这就必须把企业活动进行分解,通过考虑这些单个的活动本身及其相互之间的关系来确定企业的竞争优势。

为什么划分职崖通道要基于业务价值链呢?业务价值链分析了企业各功能模块的价值贡献,而员工职业发展通道需要对不同岗位的价值贡献进行区分,对创造价值相似能力和要素的岗位会划分在一起,价值贡献大小会影响岗位的层级高低。根据业务价值链,大多数企业职业通道一般可以划分为五大类:管理通道、营销族、研发技术族、职能管理族、工勤族。

第二步:梳理岗位清单,划分职位族群。梳理基础岗位清单,这是设置员工职业发展的基础和前提。岗位梳理应包括对岗位名称、职责等进行分析,只有梳理好了岗位,才可以将岗位对应到不同的职位族和职位类。根据管理的需要,会将职位族进一步细分划分为职位类,一个职位族包含多个职位类。划分颗粒度的大小主要根据岗位职责的差异性、岗位的重要性以及人数规模,差异性越大,重要性越高,人数规模越大,职位类就越需要细分。比如销售类岗位,根据业务形态的差异,将职位类细分为大客户销售、终端销售、电商销售等。

第三步:设计通道职级及定义。阿里的员工职业发展通道,管理层级从M1到M10,专业层级从P4到P14;京东的员工职业发展通道,管理层级从M1到M6,技术层级从T1到T11;腾讯的技术族、专业族、市场族各个职业发展通道均由低到高划分为6个等级,每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。三家互联网企业的通道层级各有特色。

那企业设置多少层级比较合适?层级设定主要取决于哪些影响因素?一般而言,层级的多少主要考虑员工的发展节奏和人才结构。公司对员工晋升是采取小步快跑策略还是一步一个台阶策略,很多程度上影响职级的多少。“小步快跑”则需要设置多个职级,“一步一个台阶”就可以少设置职级。层级的多少还需要考虑人才结构,如果打造成金字塔形的人才结构,可以多设置层级;如果打造成椭圆形的人才结构,则层级需要减少,控制晋升的节奏。

第四步:管理、专业通道层级定标。当把通道的整体层级设计完成后,需要对管理及专业通道设置各自的层级。双通道的设计就是鼓励大部分人走专业通道,但享受同等管理序列级别的薪酬待遇。首先需要对管理族定义层级,公司一般分为基层管理者、中层管理者和高层管理者,每一层管理者对应多个层级,具体数量需要考虑团队规模的大小以及总部和分子公司等组织关系。管理通道层级设置完成后,就成为专业通道层级设置的参照物。专业通道的最上限对应到管理通道哪个层级,主要取决于本岗位的价值贡献和重要度,每一个专业类型的职位族对应的层级都会有所差异。

第五步:称谓规范化。取一个好名字既需要科学设计,也需要艺术把握。称谓的规范化既是公司规范化管理的一个组成部分,也会影响员工的心理感受,因此,命名是一个很有讲究的事情。一般而言,管理通道命名从经理、总监、副总裁到总裁;职能通道命名从专员、主管、专业经理到专家;研发技术通道命名从助理工程师、工程师、资深工程师到专家。同时,命名需要考虑岗位属性。岗位偏物理属性的叫工程师居多,偏化学属性的叫研究员居多。好名字不仅让员工心里爽,也有助于员工的成就感提升。

五步设计员工职业发展通道
(某公司员工职业发展通道)

经历以上五个步骤,员工职业发展通道图就形成了。在设计过程中,需要组织相关人员对每一步都进行充分的讨论,上一步没有讨论清楚前就不要急于往下一步推进,讨论的过程就是达成共识的过程,团队共创有助于员工职业发展通道的顺利落地实施。

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